[劳动法和社会保障法论坛第27讲]“劳动者保护的扩张之辩——澳大利亚劳动法的新近发展”顺利举办

　　（2015年）5月14日晚，由中国人民大学劳动法和社会保障法研究所主办的劳动法和社会保障法论坛第27讲在明德法学楼725举行。西澳大利亚大学前法学院院长、荣誉退休教授William James Ford做了题为“劳动者保护的扩张之辩——澳大利亚劳动法的新近发展”的主题演讲，中国人民大学法学院黎建飞教授担任了本次论坛的主持人与评议人，到场听众通过提问环节针对演讲内容进行了交流与讨论。

　　Ford教授的演讲分两个部分展开。他首先对澳大利亚劳动法中的基本概念、给予雇员特别保护的法理基础以及普通法系劳动法与劳动合同中的“默示条款（隐含条款）”进行了介绍，为其演讲的主体内容进行了背景知识的铺垫。Ford教授指出，澳大利亚法律根据劳务提供方和受领方签订合同类型的不同，将“以劳动换取报酬的人”分为雇员（employee）和独立合同工（independent contractor）两类。其中，雇员因其在劳动关系中的从属地位而易遭受不公平待遇，因此需要劳动法予以特别保护。而在签订劳动合同的相关实践中，雇员议价能力上的弱势和格式合同的笼统粗陋，促使普通法系发展出了“默示条款（implied terms）”的概念，即由法官遵循合理性和必要性两大原则，以对劳动合同一方当事人施加某种义务的方式，确立“默示条款”，赋予另一方当事人无需合同约定即可享有的权利。目前，澳大利亚法院通过“默示条款”为雇主施加了支付合理报酬、偿付合理支出、承担替代责任等义务，为雇员施加了服从、忠诚勤勉、保密等义务。

　　在演讲的第二部分，Ford教授介绍了澳大利亚劳动法在“雇员保护”方面的两项进展及其引发的相关争议。一是澳大利亚高等法院在2014年，通过澳大利亚联邦银行与其雇员解雇纠纷（Commonwealth Bank of Australia v Barker）的上诉判决，否认了“信任与信心（trust and confidence）”这一被普通法系国家广泛接受的默示条款。“信任与信心”作为一项雇员与雇主间互负的义务，于1998年被英国上议院通过马里克诉国际商业信贷银行案（Malik v BCCI）确认，它要求雇员和雇主无正当理由不得做出损害彼此间信任和信心的行为。据Ford教授介绍，澳大利亚高等法院认为，考虑到澳大利亚已有成文的劳动法案，法院在确立新的默示条款时应持审慎态度，承认“信任与信心”条款并非必要，且其极有可能对雇主施加过于宽泛的义务，因此只有国会有权将其从一项道德要求上升为法律义务。Ford教授表示，高等法院的这一决定似乎加大了澳大利亚法与普通法系现代劳动法的差距，因此令许多工会组织和劳动法律师感到失望，引发了较大争议。

　　Ford教授着力介绍的第二项进展，发生在“不公平解雇（unfair dismissal）”领域。随着社交网络的普及，雇员因在社交网站上公开批评雇主而被解雇的案件时有发生。近年来，澳大利亚法院通过一系列案件确立了雇主的“政策制定义务”，即若要使此类解雇具有“正当性”，雇主必须事先制定足够明确、细致、有强调性的规章政策，规制雇员对社交网络的使用，否则被解雇的雇员有权得到重新雇佣或金钱赔偿等方式的补救。

　　在Ford教授发表主题演讲后，论坛进入评议与讨论环节。

　　首先，评议人黎建飞教授对Ford教授受邀发表演讲表示了诚挚的感谢，并极大地肯定了演讲对我国劳动法实践和劳动法学研究的启发意义。黎建飞教授认为，普通法系对“默示条款”的创制和应用有利于摆脱法律文字的禁制，充分发挥法官智慧，挖掘到条文背后的法律精神。这对于我国强调“以法律为准绳”的司法实践，和忽视“从原则和基本权利出发、形而上的讨论”的劳动法学研究，具有极强的警示和借鉴意义。黎建飞教授感慨，对比确立了“信任和信心”条款的普通法系国家，我国对于劳动者的保护存在着巨大缺陷，联系近来发生的多起“雇主在雇员不知情的情况下指挥其实施部分犯罪行为”的案件，我国将用人单位和劳动者一并追究刑事责任的做法是否妥当，是否应借鉴“信任和信心”条款，允许雇员对雇主的欺瞒行为请求赔偿，是值得进一步探讨的。

　　随后，到会听众依据演讲内容对Ford教授展开了提问，双方针对默示条款的适用范围、“信任和信心”条款下赔偿责任的性质、赔偿数额的确定标准等问题进行了深入讨论，对澳大利亚劳动法的新近发展及其对我国劳动者保护的借鉴意义展开了进一步的交流。就此，劳动法和社会保障法论坛第27讲在热烈的氛围中落下了帷幕，活动取得了圆满成功！