内容提要：女性劳动权作为女性人权体系中的重要组成部分，对于广大女性群体来讲具有重要的价值与意义。劳动力市场中性别歧视的存在造成了福利和经济效率的双重损失，并与人力资本投资之间产生交互作用，严重阻碍女性群体对劳动人权的公平享有，影响女性人才资源的合理利用，而且导致社会人力资源的闲置和浪费。本文从经济学角度分析了劳动力市场性别歧视带来的危害，并揭示出我国现有法律法规存在的不足，为完善我国女性劳动人权保护提出合理化的建议。

　　关键词：就业歧视　平等就业权　女性　人权

　　一、就业性别歧视的表现

　　劳动力市场性别歧视的经济学解释源于对性别差异与歧视的剥离。“当生产率相同的人得到不同的工资时，或者生产率不同的人得到相同的工资时，劳动力市场中就存在着歧视。” ①劳动力市场性别歧视，即雇主为既定生产率特征所支付的价格依据性别的不同而表现出来的系统差别；或者雇主为既定生产率特征所区分的职业依据性别的不同而表现出来的系统差别。劳动力市场上有很多要素决定生产率的特征：教育水平、年龄、工作经验和工时数量，甚至还有些研究者无法观察到或无法衡量出来的因素，比如，两性对从事市场或家务劳动的不同选择。男性和女性之间的平均工资报酬差距和职业分布不均衡，既有可能是因为他们之间的不同生产率特征所导致的，也有可能是由于他们虽然拥有相同的生产率特征但所获得的报酬却有所不同而引起的，其中，后一种差距来源是劳动力市场的性别歧视。

　　简单地讲，就业中的性别歧视本质上就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇，从而处于劣势地位。性别歧视作为一种社会行为而言，会伴随着人们生命的始终，并且贯穿于劳动力市场中以及退出市场的全过程。在我国，就业性别歧视的具体表现类型有以下三个方面：

　　首先，劳动力市场进入过程中的性别歧视现象依然存在。第三期中国女性社会地位调查主要数据报告显示：我国劳动力市场中性别歧视现象仍一定程度存在，女性发展的社会文化环境亟待改善，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10.0%，男性仅为4.5%；在有求职经历的女大学生中，24.7%曾经遭遇过不平等对待，女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或者笔试的机会，而平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议；56％以上的女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，90％以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见；在实际就业中，45岁以上的女性劳动者往往成为首选的裁员对象，即便是女性高层人才，也有19.8%认为性别给自己的职业发展带来阻碍。

　　同时，在从业人员中，性别的职业隔离现象依然存在。整体来看，女性的就业层次较低，主要是从事卫生、餐饮业、社会服务业等传统上地位较低的职业；而在领导力较强的行业、待遇及社会评价较高和前景看好的行业和职业，女性的就业率却一般在30%以下，且女员工35岁以后，除非在其所在的领域非常优秀，否则很难实现自由流动。严重的职业性别隔离现象，不仅会造成男女收入差距不断扩大，而且最终会影响女性整体的就业方向和就业结构，极大地限制了女性未来的职业发展，不利于女性社会地位的提高。

　　在失业人员中，与失业男性相比较失业女工的再就业情形不容乐观，根据相关数据，在国企改制的过程中，下岗女职工占下岗职工平均数的22.2%，但再就业率仅为10%左右，女工中有近一半人感到再就业时受到年龄和性别歧视。因此，她们只能选择一些技术含量低、非正规、非长期、低保障和低收益的工作，如机关企事业单位的勤杂工、清洁工等短期低待遇的职业。这也就造成了女性劳动收入相对较低，加剧了两性劳动收入差距。

　　其次，女性进入劳动力市场后，在职业发展过程中遭受性别歧视。女性劳动者的晋升机会受阻，即便是与男性劳动者同等优秀，往往也面临着晋升机遇的不公平对待。用人单位出于企业单位效益和退休年龄的角度考虑，一般不愿意提升女性的职位。因此，同样是高学历的情况下，男性的教育成本显然得到了更多的分担和用武之地，而女性相对而言，则造成人才资源的浪费。一个普遍的现象是，女性在高层管理职位上的比例显著低于男性。例如2009年，在财富500强企业的经理层职位中，女性仅占13.5%③。在我国更是如此，无论是党政部门，还是企事业单位中的高层职务，女性都是凤毛麟角。在参政议政部门，2008年的省级人大、政府、政协领导班子成员中，正职女干部仅占6.5%；在科技领域，女性占我国科技人力资源总量的33%，但中国科学院和工程院女院士仅占院士总数的5.3%④。王存同、余姣(2013)利用CGSS2006的数据，在控制个体的之间的教育、政治面貌等差异之后发现，男性的晋升机会高于女性。如图2和图3所示⑤。

　图2按学历划分的男、女两性晋升机会差别　图3按单位类型划分的晋升机会差别

　　最后，性别歧视在一定程度上导致了男女两性之间的收入差距不断扩大。第三期中国女性社会地位抽样调查的数据表明，18-64 岁女性在业者的劳动收入多集中在低收入和中低收入组。在城乡低收入组中，女性分别占59.8%和65.7%，比男性高19.6 和31.4 个百分点；在城乡高收入组中，女性仅占30.9%和24.4%，均明显低于男性。同时，数据揭示，城乡在业女性的年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%，且不同发展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性。陈永伟、周羿运用中国家庭动态跟踪调查(CFTP)2010的数据分析了男女收入存在差距的原因。收入差距如图4所示。

图4根据CFTP2010计算得到的男女收入比例⑥

　　注：其中A代表各种单位的管理者，B代表专业技术人员，C代表办事人员和有关人员，D代表商业和服务业人员，E代表生产设备运输等操作人员。

　　以上数据分析都表明，我国当前的劳动力市场中的性别歧视现象依然严峻，传统的性别歧视现象的表现方式并没有消退，反而愈发严峻。

　　二、就业性别歧视的危害

　　(一)福利与效益损失

　　歧视经济学理论所推导出的预期都是，任何种类的歧视都会造成福利损失，歧视使一部分社会成员得益，另一些人受损。如果由于歧视而受益者的所得不足以补偿受损者，则实行歧视的经济不会实现帕累托最优。美国经济学家加里•S•贝克尔以“效用最大化、市场均衡和偏好稳定”为前提研究了歧视行为的经济结果，得出结论：歧视并非像人们通常认为的那样能够增加歧视者的收入，而是使歧视者和被歧视者同时蒙受损失。他断定，人类的一切活动都蕴涵着效用最大化的动机，最高的效用水平往往体现在偏好的最大限度的满足。歧视纯属就是一种嗜好，就像任何一种商品或劳务一样，对它的消费取决于收入和价格这样一些变量。⑦

　　福利的分析有三个基本的假设：假设男女两性生产率相同，分别被两个同类的产业所雇用；假设要素供给相等，且是完全无弹性；假设市场是竞争的，且不存在调整成本；假设两种职业间也不存在倾向性差别，且工资水平相同，如下图5的工资率w*。

　　1.被歧视者利益的损害

　　如果任意地加入一种工资差别wm-w*，或在一个产业中人为地禁止全部雇用男人，由M到M＇，则产业A中被取代的男性工人会在原来只雇用妇女的产业即产业B中寻找工作。这将使妇女群体的工资下降到wf。留在男性产业的工人将得到wm-w*的好处，而被取代的男性工人和所有的女性工人的工资将减少w*-wf。劳动力市场就会出现工资差别，不受歧视的群体有所得，被歧视群体有所失，并存在部分的分离。

　　这一分析没有涉及部门的损益问题：如果由歧视而受益者的所得不足以补偿受损者，则实行歧视的经济会由潜在的帕累托最优境况移动到较差的位置。在图6中，产业A由于就业量减少而减少的产量为不规则四边形a+b+c的面积。由于挤入的新增就业量，产业B增加的产量只是a+b的面积。由于男性工人的工资提高了，而女性工人的工资降低了，就会存在其数量由产业A中矩形c的面积所表示的福利净损失。至于雇主利润的变化，则可用一般均衡分析来说明。
 

图5歧视的福利损失：局部均衡

　　2.歧视者利润的缺失

　　用一般均衡来分析雇主的利润变化。图6显示两个产业，一个生产资本密集型产品G，另一个生产劳动力密集型产品H，两个产业分别投入三种生产要素：资本K，男性劳动力Lm和女性劳动力Lf。在这个埃吉沃斯箱形中，纵轴表示总的资本存量，横轴表示劳动力存量。

　　有两个必要的假设条件：假设一，劳动力不是随机地分布于两个产业，而是在开始时，所有的男员工就业于产业G，所有的女员工就业于产业H。初始的均衡点为帕累托契约曲线上的A点。男和女员工所得到的工资为其边际产量的价值，而且两个产业中的这个值是相同的，资本所有者(雇主)得到正常利润。两个部门的工资不能降低到低于其相应的边际产量的水平(这是由瓦尔拉斯定律所规定)，两个部门就业量不能减少；假设二，女员工的报酬不低于她们的“价值”(她们的边际产量)：她们的报酬较低是由于歧视所造成的低效率。

　　将歧视引入模型，有两种情况：其一，将产业H中的工资降低到低于其最初边际产量的水平；其二，限制产业G的就业量。前一种歧视，将男性产业G的产量保持在原有水平上，达到均衡点B。B点处于产业G原来的等产量曲线G0上，也在新的契约曲线上，且更加凸向左下方。此时，生产是低效率的。因为在B点，对于女性员工而言，资本与劳动力之比下降，妇女的境况有所恶化；对男性员工而言，资本劳动力之比提高，他们的境况得到了改善。对于雇主而言，其境况可能改善也可能恶化，这取决于他们消费的产品G和产品H的数量，因为此时，产品H与产品G的相对价格发生了变化。

　　B点是唯一的临时均衡点。由于产业H中的工资和价格的变化引起了收入价格的这种变化，产品G的产量将会下降，而产品H的产量可能增加，也可能下降，这决定于收入效应和替代效应相对作用的大小。另外，经济理论已经证明，任何一种工资差别都会造成效率的降低和总产量的减少，因此，G的产量下降不一定意味着H的产量增加。从而，将在B点的左上方出现一个新的均衡点，在这一点上，男人和女人的工资都将高于B点(男人的报酬将总是高于A点)的水平。雇主的境况一般会有所改善，除非最终的均衡点远离B点的距离足够大。C点说明：如果均衡点进一步向C点的左侧移动，女性部门的资本劳动力之比也将高于A点的水平。在这种情况下，女性的后歧视工资将高于A点的水平(男性的工资将更高)。显然，两个产业间的要素配置以及生产和消费的配置将是低效率的。这个经济将蒙受一种净损失。

　　工资和就业越来越具有竞争性，市场中也同时普遍存在有着深厚历史渊源的工资和就业差别，经济理论要想清楚地解释歧视行为，单靠假设是远远不够的。除了根植于文化的观念难以动摇，在劳动力市场上，被歧视群体因其缺乏资源禀赋而无力抵抗以至深受其害，而强势的歧视群体掌握大量的“资源禀赋”，受损甚微，并且偏好得到了极大的满足，被歧视群体与歧视群体所分担的歧视成本是不成比例的，前者负担得多，后者负担得少。市场虽然没有实现效率的最大化，无论是雇主、雇员或顾客，只要他们的歧视偏好存在，就必然会有不同程度的福利损失，而相比于弱势群体而言，强势群体的福利流失只占其总消费支出很少的部分，因此，由强势群体主导的市场形势与方向，自然使歧视这种“劣根性”的行为难以杜绝。

　　(二)人力资本投资的交互影响

　　就业存在性别歧视现象是人力资本投资出现性别倾向的主要原因，这会增加社会经济成本，降低人力资本投资的效率。这种低效率的资源配置方式形成了一个“就业性别歧视—人力资本投资性别倾向—就业性别歧视”的恶性循环。就业歧视不仅降低了女性就业率而且还减少了企业、家庭对女性的人力资本投资，因此，无论对于企业、家庭还是社会向女性投资过少显然不利于女性资本价值的优化。由于女性的教育投资对子女的发育成长有重要影响，如果女性人力资本决策的选择忽略了女性在家务管理中的作用及在养育子女过程中不可替代的作用将严重损害家庭内部的福利最大化，从全社会角度来看，大大降低了社会福利水平。

　　不仅如此，人力资本投资性别的倾向很自然地又会“激励”性别歧视。这主要体现在两个方面：其一，人力资本投资性别倾向的直接结果是女性人力资本积累不及男性。在已存在的性别歧视情况下，女性就业难度尤为加大，被聘用以至晋升难乎其难。从表面看，这种被排斥“合乎情理”，因为效率的“天平”在市场中始终向资本属性更强的一方倾斜，而较弱的一方比如女性，在就业中的被歧视也就“毋庸置疑”了。在劳动力市场中，女性这个被歧视群体因缺乏资源禀赋而无力抵抗以致深受其害。其二，人力资本投资性别倾向的间接结果是女性社会角色地位的强化。伴随着生产力的发展，两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等观念。有别于产品和资本市场，劳动力市场深受这些社会观念的影响。人们对性别差异的认识远超过了生理和心理的局限，更多的是来自社会刻板的性别概念，比如男强女弱的定位。文化和习俗等因素影响了人们的观念，这些观念又直接作用于人力资本投资的性别倾向，而这种倾向愈发强化了性别差异。

　　就业性别歧视使得女性人力资本投资不及男性，人力资本投资的性别倾向又影响女性能力的提高，进一步加剧就业性别歧视……这种恶性循环所带来的经济成本和社会成本都很昂贵。就经济成本而言，本来投资收益率更高的女性得不到或仅得到相对较少的投资(尤其是对社会而言)，自然会降低人力资本投资效率。换个角度，由于中国女性人力资本存量低于男性，在投资的边际收益递减规律的作用下，投资女性人力资本的边际收益递减更少，因而更符合经济学的基本原理。由于工资是生产要素价值的体现，因此，增加投资女性教育会实现更多的企业收益。这种情况下，女性人力资本投资过少显然与经济学原理相违。

　　而从社会成本看，两种现象的交织首先会显著影响女性在家庭和社会中地位的提高。从家庭内部看，由于就业难、职位低、能力差不仅会引起女性的挫折感、失落感，还很容易因为经济的窘困引发家庭内部摩擦，甚至演变为家庭暴力。实际上，这方面的案例不在少数。从社会看，女性就业地位的边缘化和能力难以提高，也很容易引起她们在政治、社会领域的边缘化，成为永远的弱势群体。从长期发展看，这显然与社会进步相悖；就短期而言，也极不利于和谐社会的构建。其次，两种现象的交织还会影响到未来人口质量的提高。正如前述，女性的教育水平与子女的身体健康息息相关，而实际上，女性总体素质的高低对子女的影响远不止于此，子女的智力发育、受教育质量也是重要方面。从这个意义来看，女性人力资本投资不足对整个社会的进步都是非常不利的。⑧

　　三、女性人权的含义及人权保护

　　(一)女性人权的含义

　　《世界人权宣言》第1条规定：“人人生而自由，在尊严和权利上一律平等。他们富有理性和良心，并应以兄弟关系的精神相对待。”第2条规定：“人人有资格享受本宣言所载的一切权利和自由，不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等任何区别。”从这些规定中我们可以看出，不论男性、女性都应当具有自由和平等的权利，并保证基本权利不被剥夺和分割。同时，1993 年世界人权大会通过的《维也纳宣言和行动纲领》正式提出“女性人权”的概念，指出“女性的人权是普遍性人权当中不可剥夺和不可分割的一个组成部分。女性的人权应成为联合国人权活动，包括促进有关女性的所有人权的工作的一个组成部分。”女性人权是女性的基本权利或基本自由，在法律上予以承认并加以保护的使每个女性在道德精神、个性乃至其他方面获得最充分自由发展的权利⑨。

　　女性的就业平等权是女性人权的重要内容，而针对就业平等权含义的界定，目前存在“广义说”和“狭义说”两种划分。“广义说”认为，就业平等权指在就业领域，各权利主体之间平等地享有获得就业机会的权利，以及平等的获得劳动报酬的权利⑩。它包括就业中机会平等、就业中条件平等以及就业结果的平等。“广义说”将就业平等权置于从求职到形成劳动关系后的整个职业活动阶段进行定义，而“狭义说”认为就业平等权仅指求职阶段的就业机会的平等⑪。本文所指的为广义的女性就业平等权，指具备劳动资格和能力并且拥有就业愿望的女性，在劳动力市场中，与男性拥有平等的身份及公平待遇，有权利与男性在同等的聘用条件下竞争就业，以及平等地获得劳动报酬的权利。

　　(二)女性劳动权的保护

　　从社会历史来看，女性的权利是长期受到忽视和排斥的。因此，国际上对于女性人权的提法则显示了对女性权利保护的重视。尽管20世纪以来各国的法律都相应地规定了公平就业和工作报酬法案，但妇女在劳动力市场等领域依然遭受歧视，我国女性的劳动人权也没有逃脱掉被歧视的命运。尽管从新中国建立到现在制定了很多法律和法规，但是由于法律法规及机构的不健全等原因，并没有完全消除对女性劳动人权的歧视现象。从更广泛的意义上讲，我国社会主义市场经济体制的完全确立，需要健全的法律法规来保证男女就业平等权利的实现，以促进社会的和谐稳健发展。

　　1.国外女性劳动人权保护政策的启示

　　欧盟、美国和英国的女性劳动人权保护政策经过半个多世纪的发展，其旨在促进男女平等就业的制度体系均已比较成熟。总结它们的经验，对完善中国男女就业平等政策，无疑具有重要借鉴意义。三个政治体在反就业性别歧视方面，确实有许多经验可循，这主要表现在：

　　第一，三者均从单一工资报酬保护发展为多方面的平等待遇保护。男女同工同酬的立法是人类社会的进步，但单一的立法在实际运作过程中难以达到应有的效果。美国1964年的《民权法》第七章大大扩展了男女两性工作平等权的内容，即男女两性在雇佣、工资报酬、工作条件及其他待遇方面均享有平等的权利，雇主不得有歧视行为。欧盟的《欧洲社会宪章》、《男女平等待遇指令》、《社会保障指令》，英国的《性别歧视法》等也都丰富了两性工作平等权的内容。

　　第二，为实现劳动力市场报酬公平，这些政治体基本都是从男女同工同酬立法开始，发展为同值同酬。如前所述，欧盟在1957年的《罗马条约》中就提出男女同工同酬原则，美国于1963年制订了《公平报酬法》，但同工同酬的立法并不足以保护女性的合法权益。于是，欧盟在《公平报酬指令》中就确立了同值同酬的原则，美国也从20世纪70年代开始采用了同值同酬原则，这对更有效地消除两性工资报酬不平等的现象具有重要意义。

　　第三，加强对母性保护的立法。母性保护是实现两性工作平等权的重要一环。美国1978年《怀孕歧视法》中明确规定对怀孕妇女的歧视为性别歧视，对怀孕妇女的保护也相当全面，包括任用、晋升、福利津贴等各方面的就业利益。欧盟的《怀孕受雇者指令》、英国的《劳动保护法》、《劳雇权利法》、《父母产假条例》和《劳动雇佣法》等也有类似的保护内容。

　　第四，成立专责单位推动男女平等就业的落实。为禁止就业歧视，美国设立了平等就业机会委员会来负责，并且在法令中明定其组织架构及职权。欧盟则分别成立了机会平等委员会、社会保障和生活水平委员会，负责就业、劳资关系和社会保障的执行。英国成立的平等机会委员会同样对就业乃至人权事务中的歧视现象具有专门负责职能。执行机构的专责化，对于强化政策执行，提高政策效果具有积极意义。

　　2.我国女性劳动人权法律保护的不足

　　新中国成立以来，我国政府非常重视“男女平等”问题，并相应地制定了一系列法律法规加以保护妇女权益。这些法律和法规在维护和保障女性权益方面发挥了重要作用，但是，随着经济社会的发展，法律本身相对滞后以及法律的执行和实施仍存在一些问题需要改进。

　　第一，我国很多法律法规相对滞后，界定不够严格。我国现已基本形成了以《宪法》为依据，以《妇女权益保障法》为主体，包括《母婴保健法》、《未成年人保护法》、《中国妇女发展纲要》、《女职工保健工作规定》、《女职工劳动保护规定》等一整套保障妇女权益和促进妇女发展的法律法规及政策体系，并健全了保障妇女权益的组织机构保障妇女权益，从法律上为妇女的发展打下了坚实的基础。

　　但是上述法律的很多规定，缺乏具体的可操作性说明，违反这些规定的强制惩罚机制更是不够完善；并且对一些关键的、容易引起争议的行为，没有严格的法律界定；对一些置法律于不顾的行为，又没有明确的约束和惩罚措施。如《劳动法》立法原则性规定较多，着重于对立法意图的陈述，侧重宣言化、纲领化、弹性化，针对性和可操作性不强，并只限于对法律范围和效果进行描述，一些规定含糊不清，难以实施。随着社会主义市场经济体制的快速发展，经济成分多样化，《劳动法》的某些条款己显滞后，与经济体制和女职工实际状况不相适应。

　　第二，现存法律执行存在问题。我国目前的法律执行中亦存在很多问题，如惩罚手段缺失、监督不力、法律的普及面狭窄、执法不严等，这些状况对于维护和保护女性的劳动权益是非常不利的。法律规定的对女性人权歧视的救济手段主要有责令改正、行政处分、罚款等行政责任和赔偿损失等民事责任。责令改正、行政处分只对政府机关和国有企业等有行政编制的单位有效，其对保护女性劳动者能起的作用有限；而法律对罚款和民事赔偿的数额也没规定具体明确的标准。就业歧视产生的损害很难衡量和界定，缺乏明确具体的标准，使得实际操作产生了一定的难度，在某种意义上使得法律的实用性和威慑力大打折扣，甚至犹如一纸空文。

　　第三，法律实施机构不健全，缺少专设机构。目前，我国推动两性平等的主要部门有人力资源和社会保障部、国务院妇女儿童工作委员会、全国妇联和相关的司法部门等。在这些机构中，没有设置处理就业歧视问题或是促进就业平等的专门职能机构，因此，在遇到就业歧视问题时，劳动和社会保障部就无法保证集中人力快速高效地解决问题，也不可能在日常工作中对性别歧视问题加以特别的关注。国务院妇女儿童工作委员会前身是国务院妇女儿童工作委员会，成立于1990年2月22日，是国务院负责妇女儿童工作的协调议事机构，负责协调和推动政府有关部门执行妇女儿童的各项法律法规和政策措施，发展妇女儿童事业，但其主要职能也仅限于协调和监督工作。中华全国妇女联合会和各级妇女联合会代表和维护各族各界女性的权益，根据《妇女权益保障法》，当妇女的合法权益受到侵害时，可以向妇联投诉，妇联可以要求有关部门或者单位查处，保护被侵害妇女的合法权益，除此之外，妇联还向妇女提供法律咨询。但是，由于妇联是一个群众性组织，缺乏国家行政和司法部门的强制力，无法最大限度地发挥其维护妇女利益，促进男女平等的职能。

　　由于性别歧视案件的特殊性和认定过程的复杂性，我国应当建立专门的机构处理。我国相关的监管机构中，没有设立专门的机构来推进两性就业机会平等，也没有专门的机构实施和处理有关性别歧视的问题，有关性别歧视问题的解决和处理分散在不同的部门，形成分工的混乱。当女性在就业过程中受到歧视时，往往不知道应当如何高效便利地解决问题。根据中国目前的状况，女性受到歧视时，要么只能在法律限定的很短时间内提出劳动仲裁，之后经历从仲裁到法院审理的漫长等待过程；要么通过女性组织，借助媒体制造社会舆论，向用人单位施加压力从而解决问题。这两种救济途径所存在的问题通常使得女性在歧视面前选择沉默。

　　四、完善我国女性劳动人权保护的政策法律建议

　　女性平等就业能够促进实现社会公平和正义。一个公正的社会，应该尊重每一个人的尊严，保证每个人的自由和平等。就业性别歧视及社会性别排斥剥夺了女性劳动力的公平就业权，进而剥夺了女性更多地参与社会的机会，既有违公平与正义原则，也会进一步导致社会不公和市场在低效率中徘徊，因此应该采取措施对女性劳动人权进行有效保护，以保证女性在劳动力市场中享有自由和平等的权利。

　　(一)完善女性劳动人权保护的法律法规

　　我国现行立法对女性就业权的规定有些倾斜保护，但由于我国现行法律对就业歧视问题规定的缺失以及执法过程中存在的各种问题，所以有必要对现有的法律法规进行完善，增强法律法规实施上的可操作性。

　　对现有法律法规的完善主要包括：第一，修订和完善《劳动法》，将现有法律实施落实到位，并规定具体的赔偿条款，加大处罚力度，加强对女性的特殊保护。第二，应完善《妇女权益保障法》，使立法更强调授权性，从消除歧视和关注弱势群体权益两方面强调政府社会和学校的责任和义务。第三，完善《女职工劳动保护规定》，以进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、健康权利和法律权利。第四，完善妇女生育保险制度，要完善生育保护社会化。使招用女职工特殊成本得到分摊，创造女性就业的有利环境，扩大生育保险覆盖范围。改变传统的产假养育模式，男女两性共同承担责任，给予男性一定期限的育儿假和特别的休假日，与女性共同承担养育的责任。第五，完善劳动争议调解仲裁法，具体包括完善集体争议处理机制，改革劳动争议仲裁体制及程序等。

　　(二)建立更专门性的女性维权机构

　　近几十年来，各国建立专门的妇女维权机构是一个普遍的现象。很多国家设立“平等机会委员会”等专门机构，这些机构被赋予很大权力，以调解劳资矛盾、发布有约束力的命令等。如韩国2001年1月29日成立了性别平等部，其主要职能是制定和协调政府级的性别政策；进行性别分析和评估；消除性别歧视，根除对妇女的暴力；调查和纠正在就业、教育、资源分配、设施和服务中的性别歧视；发展与非政府组织和国际组织的合作关系。2003 年，韩国又成立了直属于总理的妇女政策协调委员会，负责性别平等政策的制定和修订。美国成立了“公平就业委员会”(简称EEOC)，负责调查歧视申诉和代表申诉者进行起诉。EEOC的建立加强了联邦政府推行公平就业机会法律的能力。

　　我国现在还没有“公平就业委员会”这样的准司法机构，因此建议国家设立专门的妇女维权机构，强化政府保障妇女人权的责任，把妇女人权纳入各级政府的优先事项，设立专门的性别平等政策评价、监督机构。在全面评价和监督国家和地方政府在政治、经济、社会、文化各领域男女平等参与的政策的制定及实施状况时，将劳动力市场上的性别平等作为重要评价和监督内容。劳动部、人事部连同全国妇联及工会设立专门的性别就业权利监督机构，这一机构的职能可以仿效美国的平等就业机会委员会，对就业平等进行主动的监督，要求有一定规模的用人单位提供周期性的汇报，并接受举报和投诉，定期检查性别就业比例的落实情况，及时处理性别歧视的行为，从而切实保障妇女的就业权利。

　　(三)加强女性劳动人权保护的法律监督

　　市场经济的快速发展和就业压力的不断增大，必然导致就业过程中存在的就业歧视问题也会愈加突出，这就必然要求作为我国专门监督劳动法律执行情况的劳动保障监察部门应该顺应社会形势，加大执法监察力度，以保障女性劳动者免受就业歧视的侵害，维护就业领域的公平公正。另外，除了专门机关的法律监督，还应该加强其他社会主体的监督，如其他国家机关、社会组织和公民个人的法律监督，以便从各个方面去监督用人单位对劳动保障有关法律的实施情况，最大限度地避免企业对女性职工劳动人权的侵害。

　　(四)加强国际合作，提高我国女性劳动人权的保护水平

　　为提高我国女性劳动人权的保护水平，还要在立足国内社会的基础上，借鉴西方发达国家的成功经验并且努力落实国际公约所传达的精神，加强国际交流与合作。从而能够多角度地观察研究问题，做到取长补短，全面考量及统筹规划，最后落实到我国法律建设的实处。力争建立起一套完善而切合我国实际的法律法规体系及相应机制，使我国的人权保护水平不断得以提升，使我国女性的劳动人权真正获得有效的法律保护。

　　（张抗私，东北财经大学经济学院教授、博士生导师，东北财经大学人权研究与教育中心研究员。）

　　注释：

　　①［美］安塞尔•M•夏普、查尔斯•A•雷吉斯特、保罗•W•格里米斯：《社会问题经济学》，郭庆旺译，中国人民大学出版社2000年版，第150页。

　　②资料来源：李春玲：《中国职业性别隔离的现状及变化趋势》，载《江苏社会科学》2009年第3期。

　　③数据来源：2009 Catalyst Census：Fortune 500 Women Executive Officers and Top Earners.

　　④参见陈至立：《在新中国60年优秀女性人才社会影响力论坛开幕式上的致辞》，载《中国妇女报》，2009年 12月14日。

　　⑤参见王存同、余姣：《“玻璃天花板”效应：职业晋升中的性别差异》，载《妇女研究论丛》2013年第6期。

　　⑥陈永伟、周羿：《职业选择、性别歧视、工资差距——基于我国劳动力市场的分析》，载《劳动经济研究》2014年第1期。

　　⑦［英］加里•S•贝克尔：《人类行为的经济分析》，王业宇等译，上海三联书店、上海人民出版社1996年版，第25-35页。

　　⑧张抗私：《就业性别歧视与人力资本投资倾向的交互作用分析》，载《浙江大学学报(人文社会科学版)》2009年第6期。

　　⑨参见王博：《试论当代中国女性人权实现的法律保障体系》，载《法制与经济》2012年第5期。

　　⑩参见邓佑文：《就业平等权的理论体系——以宪法含义为思考维度》，载《重庆工商大学学报(社会科学版)》2007年第 6 期。

　　⑪参见王彬：《禁止前科歧视的学理分析——以平等就业权为视角》，载《学术界》2010 年第 5 期。

Abstract：As an important part of women’s human rights system，women’s labor right for the women as a group is of very important value and profound significance.The existence of gender discrimination in the labor market caused a double loss of benefits and economic efficiency and the interaction with human capital investment.It seriously hinders the women’s equal enjoyment of labor rights，affects the rational use of female talent resources and leads to the idle and waste of human resources in society.Based on analyzing the harm caused by gender discrimination in the labor market from an economic point of view，this paper reveals the existing problems of China’s existing laws and regulations.In the end，some advisable recommendations are suggested to improve the women’s equal employment rights for China.

　　(责任编辑叶传星)