内容提要：联合国《工商企业与人权指导原则》就企业履行尊重人权的责任提出了制定人权政策的要求，并明确了内容和形式上的标准。通过研究2021年《财富》世界500强企业已经制定的人权政策，可以发现企业人权政策体现出明显的实践趋势和强烈的现实和理论意义。从实践角度而言，国际人权标准被广泛适用于企业人权政策，正成为一种包含了制定与实施机制的普遍性企业实践，而来自不同国家、行业的企业在适用国际人权标准时也存在较为明显的区别。同时，这些企业人权政策实践趋势揭示了重要的理论意义：人权标准的私体化趋势突破了传统国际人权法的“公法”理论基础，包括国际指南、行业规范在内的社会规范正向“硬法”靠拢，而他国国内的企业人权责任相关立法的实施效果则超越了国界，昭示了一国法律意志在域外延伸的可能性。虽然企业人权政策或已成为国际工商业的习惯规则，但其应用过程仍然有许多局限与挑战，也可能对相关实践趋势和理论影响构成限制。希望中国政府和企业能够重视企业人权政策的意义，提高对政策的理解和运用，以推动全球人权治理朝着更加公平公正合理包容的方向发展。

　　关键词：工商业与人权  世界500强  企业人权政策  指导原则  国际人权法

　　问题的提出

　　2011年6月，联合国人权理事会一致核可了《工商企业与人权指导原则》(“《指导原则》”)，使之成为迄今唯一基于普遍性的国家意志的处理工商业人权影响的国际文件。《指导原则》提出了一个由三大支柱构成的公私合作因应工商业的人权影响的共治系统：国家有义务保护人权以防止第三方包括工商业侵犯人权，企业有责任尊重人权，以及需要为人权侵害提供有效的补救机会。其中，作为“企业尊重人权责任”的首要实施要求，《指导原则》要求，“作为内置其尊重人权的责任的基础，工商企业应通过一项政策声明，表示承诺履行这一责任”。这首次正式在国际文件中提出了企业制定人权政策的要求，并且指明该政策对于企业履行尊重人权的责任具有根本的重要性。

　　2021年9月，国务院新闻办公室发布的《国家人权行动计划(2021-2025年)》首次提出，“促进工商业在对外经贸合作、投资中，遵循《联合国工商业与人权指导原则》，实施人权尽责，履行尊重和促进人权的社会责任”，同时也提出，“鼓励企事业单位建立常设性的人权培训制度……形成尊重和保障人权的企事业文化”。这些要求都意味着，对于遵循《指导原则》履行尊重人权责任和构建尊重人权的企业文化的中国企业而言，制定和发布企业人权政策也已经是我国政府的政策导向。

　　那么，什么是企业的人权政策？它的内容和形式要求是什么？从国际人权标准的适用角度来看，企业的人权政策有什么意义？哪些内外部因素驱动了近年来企业人权政策的发展？这些发展印证或推动了国际人权标准在企业界适用理论上怎样的趋势？这些理论趋势又将如何反过来影响企业的实践？本文试图在研究和分析“《财富》世界500强”企业的人权政策的基础上对这些问题给出部分回答。从方法论上来看，“《财富》世界500强”这一取样范围不仅代表了世界上规模最大的企业群体，而企业规模与其人权影响——对于员工、消费者和社区人群等潜在的或实际的正面与负面影响——正向相关，而且这些企业无论在经营理念、管理水平，还是可用资源方面也都代表了世界较高甚至是最佳水准。因此，这个企业群体是研究全球企业在人权政策方面的理想样本群，并从而能够在更前沿的水平上代表实践趋势及理论方向。

　　一、企业人权政策的内容与形式要件及其规范意义

　　(一)企业人权政策的内容

　　在企业管理学上，企业政策(或方针，policy)是指导企业行为的总则，它决定着企业建立战略目标、选择战略方案和实施战略方案的框架结构，“企业方针……反映企业宗旨的基本要求；企业方针是企业一切行动的准则，也是协调企业中各单位各部门之间的关系和信息沟通的主要依据”。为企业各类管理领域制定普遍性国际标准的国际标准化组织对“企业方针”的定义则更为直接明了——“由最高管理者正式表述的组织的意图和方向(intentions and direction)”，而这也是国际标准化组织制定的各类管理体系所通用的定义模板。由此可见，对于成熟、规范而系统化的企业管理而言，企业政策不仅必要而且重要：它既是企业作为一个组织对其存在宗旨的公开表达(意图)，也是企业作为一个社会行为者自我宣示的行为准则(方向)。也正因为如此，所有管理体系都要求企业制定相关的政策或方针，而根据管理体系所针对的不同事项，企业可能制定各类政策或方针，包括质量方针、健康安全方针、环境方针以及职业健康安全方针等。

　　关于企业人权政策的内容，《指导原则》提出了两项最低要求，一是该政策须“表示承诺履行这一(尊重人权的)责任”，二是须规定“企业对与其业务、产品或服务直接关联的人员、商业伙伴其他方的人权预期”，也即对自身责任的承诺和对相关方的预期。

　　就企业自身承诺而言，企业人权政策至少应明确两个内容，即提出企业“尊重的责任”(responsibility to respect)，并须说明企业对“人权”的认知。“尊重的责任”之所以是人权政策的一个最低承诺内容，这不仅在于它界定了企业管理人权风险的基本方法——人权尽责(human rights due diligence)，即为了确认、防止和缓解企业对人权的负面影响，企业须“评估实际和可能的人权影响，综合评估结果并采取行动”，而且如果企业提出更高水平的人权承诺，如“支持、促进或实现人权”时，都应以尊重人权为前提。对于“人权”的认知，《指导原则》提出这意指“国际公认的人权”，且“在最低限度上”包括“《国际人权宪章》以及关于国际劳工组织《工作中基本原则和权利宣言》中所载明各项基本权利的原则阐明的那些权利”。因此，“在最低限度上”，一个内容上完整的企业人权政策应该使用“人权”一语且引述这些文件表明企业对“人权”的完整理解。当然，在此基础上，企业也可以在更高水平上提出对“尊重人权的责任”的认识和承诺，包括就尊重各项具体人权，识别人权优先事项，遵守更多其他人权标准和文件，人权标准与要求的竞合等做出规定和承诺。

　　由于企业履行尊重人权责任的行动会不可避免地涉及企业与其他相关方的关系，因此，企业人权政策在做出自身责任的承诺之外，还需要提出对有关人员、商业伙伴和其他各方的人权预期。这里的“人员”，并非指作为人权享有者的个人如员工、消费者和社区居民等，而是代表企业行为的个人，例如管理者和员工。企业对他们的“人权预期”则是根据企业人权政策在业务、产品或服务关系中协助企业落实尊重人权的责任，同样的“人权预期”也适用于企业的商业伙伴和其他相关方，例如运营地的政府和社会组织等。

　　此外，虽然《指导原则》没有明确提出，但企业人权政策在逻辑上还应当包括其他两项基本内容，即政策的适用范围和政策的实施机制。联合国全球契约和就适用范围而言，虽然经常可能不言自明，但在有些情况下，尤其是存在集团公司和分子公司的情况下，明示适用范围会避免可能的误解，因此一些企业会在政策正文中明示相关政策的适用范围。就实施机制而言，政策的制定、批准、监督和报告权限，以及人权尽责过程的详细说明，是现有企业人权政策的常见内容。

　　(二)企业人权政策的形式要件

　　相对于内容要件的高度概括性，《指导原则》对企业人权政策的形式要件提出了四项非常具体的要求。

　　首先，企业人权政策声明应得到工商企业最高管理者的批准。由于企业政策是最高管理者的意图表达和方向确证，因此，无论政策由什么部门或层级实际起草和制定，唯有最高管理层的批准才能赋予其在企业内部的最高权威。这里的“最高管理者”在管理理论上指“在最高层指挥和控制组织的一个人或一组人”，他们“在组织内有授权和提供资源的权力”，也就是企业的总经理或首席执行官层级的管理者。在现实层面，批准企业人权政策声明的管理者除了总经理或首席执行官，也经常还有董事长、董事会主席或者得到上述最高管理者特别授权的专门委员会。

　　其次，企业人权政策声明应吸收相关的内部和/或外部专门知识。由于人权政策涉及国际人权规则与企业业务的比对和对接，而前者作为一套专门知识体系，企业可能缺乏相关的人力和知识资源，因此需要确保政策声明充分吸收相关的专门知识。根据《指导原则》，政策声明吸收相关专门知识的水平取决于工商企业业务的复杂性，而专门知识可依靠各种来源，包括可信的在线或书面来源，以及与公认专家的磋商。例如，实践中，一些企业会特别说明其人权政策的制定得到了专门人权机构的支持。

　　第三，企业人权政策声明应予以公布并传达给内部和外部所有个人、商业伙伴和其他有关方。这是一个不言自明的要求，人权政策应被尽可能多的利益相关方所获知，因此企业在面向不特定相关方公布政策的同时，还应主动将其专门传达给与企业保持合同关系的实体，与其业务或运营直接相关的特定相关方，如员工、投资者、商业合作伙伴或社区人群等。同时，在有巨大人权风险的业务中，应传达给可能受影响的利益攸关者。实践中，企业一般会在网站公布人权政策，也会在处理相关方关系的文件或制度(如员工手册或履行特定职能人员的培训安排)中援引或传达这一政策。

　　最后，企业人权政策应体现在能够将该政策嵌入整个企业所需的业务政策和程序中。这提出了企业内部“政策协调”或“政策一致性”的问题，也即企业需要确保其人权政策与管理其更广泛的商业活动和关系的政策和程序之间保持一致。这一要求表面看似形式问题，但实际上具有重要的实质性。例如，企业设置财务和其他绩效激励的政策和程序，以及采购实践等，如果与其人权政策不符，则可能产生深刻而广泛的负面人权影响。根据《指导原则》，人权政策声明应内置并贯穿从企业最高层到其所有各项职能的所有层面和环节，“否则可能难以保证其行动意识到或关注人权”。

　　(三)企业人权政策的规范意义

　　《指导原则》在方法论上要求企业管理人权风险，并因此要求企业将人权尽责“包括在更广阔的企业风险管理制度中”，这意味着企业需要将人权与质量、环境和健康安全一样，作为管理体系的对象或纳入管理体系之中，而这也是《指导原则》提出企业制定人权政策声明的管理学基础，“通过人权政策是企业满足尊重人权责任的人权尽责管理的先决条件”。这种在管理学上的重要性，也使得人权政策与“人权尽责”和“人权补救”一起成为企业落实尊重人权责任的行动三要素。而从人权风险管理的具体环节来看，企业制定人权政策会在多个层面产生积极意义，包括为将尊重人权的责任嵌入所有业务职能提供基础；回应利益相关方在人权议题上的期望；发现政策差距并提醒企业注意新的风险领域；与利益相关方建立信任并处理其关切；触发内部人权学习、管理能力和领导能力；以及展示良好的企业实践等等。因此，《指导原则》提出制定人权政策的要求，也是从管理观念和规范机制上为企业的人权责任确立定位，即人权政策声明不仅构成企业宗旨的基本内涵，也是指导企业可能产生人权影响的经营活动的行为准则，其根本目的在于“公开阐明其责任、承诺和预期”。实际上，企业管理学也认为，企业制定各项方针时，应当着重关注“关于企业劳动用工的各项基本要求，以及……和公民基本权利的各项规定”。可见，企业人权政策是国际人权规范在企业这类私主体范围中得以适用的基本方法和重要体现。

　　具体来看，企业人权政策内容要件的规范性意义在于：首先，企业据此承认并接受尊重人权的责任，即人权规范也适用于企业主体；其次，这一责任的规范渊源及规范边界都是“国际公认的人权”，且可具体化为相应的国际人权公约和文件；第三，落实这些企业人权责任的规范要求企业采取及于产品、服务或业务关系的具体行动。

　　而企业人权政策的形式要求同样具有非常重要的规范性意义。例如，最高管理者的批准既是对外确立企业人权责任承诺，使其具有约束力的形式，也是对国际人权规范内化为企业内部规范的确认；人权政策吸收内外部知识则可以使其中的人权规范更具有适宜性和实质性，从而确保其得到更好的实施和遵守；人权政策声明向内外部相关方的公布和传达既是拓展和廓清人权规范适用范围和界限的过程，也是通过提升相关方意识和监督来增强政策规范拘束力和权威性的过程；而企业人权政策嵌入整个企业的业务程序则是有效排除其他竞争性规范平行效力的基本方法。

　　二、企业人权政策的实践趋势

　　(一)企业制定人权政策的普遍化与规范化

　　过去十余年来，跨国企业制定人权政策呈现出普遍化的趋势。在2021年《财富》全球500强排行榜中，拥有人权政策的企业共有258个。不计中国企业的357个企业中，共有249个企业有人权政策，占比约70%，大多数企业在其人权政策中声明尊重国际人权规范。早在2007年，人权与跨国公司和其他工商企业问题秘书长特别代表就对财富500强企业的人权政策展开研究。当时，只有百余家企业接受调研，因而数据样本非常有限。与之相对的是，大部分接受调研的企业则都做出了某种形式的履行人权责任的政策承诺或声明，但在当时，多数有此类政策的企业将政策纳入到企业行为守则中，与现在将人权政策独立出来的实践趋势也大有不同。与此同时，企业常以临时安排的方式处理人权问题，缺乏系统处理人权的策略与制度，而《指导原则》的发布则为企业提供了这一方面的指引。在《指导原则》发布数年后，人权与跨国公司和其他工商企业问题工作组(下称“工作组”)于2014年开展了新一轮调研并发现：在受访的153家企业中，超过一半的企业拥有公开的人权政策，“越来越多的企业已经将人权纳入它们的政策，以调节其本身及其供应链的运作”。显然，过去十余年以来，企业制定和发布人权政策越来越成为一个普遍性的业界实践。

　　同时，审视500强企业的人权政策也可见，其规范化和标准化也在加强。例如，在258家制定了人权政策的企业中，分别约有83%和88%的企业声明遵守《指导原则》和《世界人权宣言》。除此之外，在这258家企业中，约79%的企业声明遵守国际劳工组织制定的一个或多个公约/宣言，约58%的企业就遵守《全球契约》作出承诺，约46%的企业声明遵守《公民权利和政治权利国际公约》和《经济、社会及文化权利国际公约》。可见，企业在人权政策中对国际人权规范的选择与企业人权责任领域国际文件和国际人权标准的普遍性相一致，呈现出越来越明显的标准化和规范化。

　　(二)企业制定人权政策的相对性

　　另一方面，通过对不同类别企业的人权政策的审视可以发现，国际人权标准适用的普遍化也伴随着与行业、国别等因素相关的相对性和特殊性。

　　首先，企业制定人权政策的可能性与企业规模有一定相关性。在500强榜单前100名企业中，共有60家企业制定了人权政策，而在后100名的企业中，只有50家企业有人权政策。若不计算中国企业，在余下的357家企业中，前一百名、第101名到200名、后一百名企业中，分别有82家、66家、62家企业拥有人权政策，呈现降序的走势；前50名和第51到100名的企业，分别有43和39家制定了人权政策。可见，总体而言，规模更大的企业更倾向于制定人权政策。

　　其次，企业国别与企业人权政策之间也存在较大的相关性，表现出因国情而异的相对差异。例如，拥有人权政策的日本和英国上榜企业占各自国家全部上榜企业的90%以上。瑞士、德国和荷兰企业虽稍逊一筹，但比例也均超过了70%。美国企业的该项比例超过60%。相较之下，仅有约6%的中国企业拥有人权政策。又比如，跨国公司在人权政策方面的“文化相对性”也表现显著。例如，美国企业往往有专门的“平等、多样化、包容性”政策内容以示对种族平等的尊重，而声明支持退伍军人再就业也常见于美国企业的政策之中。或因面临老龄化社会的危机，日本企业相较于其他国家的企业，更倾向于在政策中声明支持联合国儿童基金会倡导的“儿童权利与企业原则”。

　　最后，不同行业企业的人权政策内容根据行业性质不同而有所差别，呈现出应对行业人权挑战和应用行业人权标准的特点。以500强榜单中的非中资企业为样本，在制定了人权政策的保险业企业中，约有43%的企业在政策中提及遵循《联合国可持续保险》或《联合国负责任投资原则》，而在制定了人权政策的银行业企业中，约67%的企业提及遵循《赤道原则》；又比如，在采矿与原油生产、炼油、能源行业的企业中，企业将人权议题的关注重点放在弱势群体、原住民和当地社区权利。《安全与人权自愿原则》和联合国《原住民权利宣言》是该行业企业人权政策中常见的指引性文件，超过一半已制定人权政策的企业在政策中提及《安全与人权自愿原则》；汽车及零部件企业通常更为重视冲突矿物和供应链尽责管理；电信企业作为通信的媒介，较其他行业企业而言，更为重视言论自由和隐私权，提及儿童权利的比例较其他行业明显更高。这是因为，儿童不仅是互联网和移动技术的活跃用户，也是包括隐私侵犯、霸凌、诈骗等在内的网络犯罪的常见受害者。

　　不同规模、国家背景与行业属性的企业在人权政策方面的相对性，不仅意味着国际人权标准的适用性需要在企业的不同发展阶段和环境中加以理解，也表明这是一个持续演进中的进程。

　　(三)企业人权政策的机制化

　　1.政策制定的机制化

　　内生原因与外部驱动因素共同推动着企业制定人权政策的机制化。内部来看，规避人权风险和追求企业价值是企业制定人权政策的最主要推动力。譬如，有的企业为自身设定了高于法律要求的价值取向，声明企业的目标是“对环境、整个社会和个人生活产生积极影响”，值得信任的技术和产品应当尊重人权、提升人格尊严并带给人类福祉。如上文所述，人权与跨国公司和其他工商企业问题秘书长特别代表于2007年对财富500强企业的人权政策研究发现，至少百余家企业做出了某种形式的履行人权责任的政策承诺或声明。但是，在这些企业中，只有不到一半的企业在制定人权政策前曾涉及人权风险，其他企业采纳人权政策可能是基于政策的创新与扩散。

　　从更加现实的外部因素来看，当下企业(尤其是上市公司)制定和发布人权政策，还有两个非常重要的目的或动机：满足市场的期待或要求，以及因应不断强化的对企业人权影响的政策要求、法律监管与合规风险。

　　从资本市场来看，近年来，以标准普尔(S&P DJSI)、富时指数(FTSE4Good)为代表的资本市场企业环境、社会和治理(ESG)绩效评级与指数系统，均在其根部指标中纳入或强化了人权要求，由于此类评级与指数表现会影响投资者对企业股票价值的评估与投资决策，也因此成为企业改进其人权绩效，包括制定和发布人权政策的重要推动力。许多银行在政策中提及尊重《可持续投资原则》恰好证明了投资者的政策对企业政策制定的作用力。对于其他投资者而言，更重视可持续发展的企业也可能更有吸引力，因为预期风险较低，且信息披露减少了信息不对称所带来的问题。

　　同时，市场上消费者的期待与诉求也是企业制定人权政策的重要外驱力。早在20世纪90年代，为了应对消费者运动，一些企业便已经开始制定与劳工权利相关的行为准则。在一个欧洲地区有关企业尽责管理驱动力的调查中，来自企业和行业组织的受访者普遍认为声誉、投资者的要求、消费者的要求是企业进行人权尽责管理的驱动力。有的企业在人权政策中提及消费者对企业的期待，并作出了相应的承诺。各种研究表明，越来越多的消费者愿意为具有社会责任属性的公司提供的产品和服务付费。

　　面对人权相关的风险，企业越来越认识到，“在许多情况下，对这些问题的处理不当会导致全球公司的品牌价值大幅下降并导致产品抵制。因而，正确识别风险并作出后续跟进正成为企业的战略考虑，也使得众多企业在人权政策中写明已得到识别的人权风险或优先风险领域。同时，人权法律纠纷的发生能够促使企业制定人权政策，意味着跨国企业通常在被动的情形下建设自身的人权能力。

　　国家政策对企业政策的驱动同样是重要的发展中的机制。当下已有26个国家制定了国家工商业与人权行动计划(下称“国家行动计划”)，其中多数发达国家都表达了对企业尊重人权、制定政策的期待。少数国家行动计划设定了目标，并声明若企业没有达到该目标，或将触发国家立法程序。

　　以上内外部机制的促动已经使得制定、发布和更新人权政策成为企业内部管理的重要关注事项，并在管理制度上不断实现“机制化”。如上文所述，人权政策的授权、起草、批准等步骤可能涉及不同部门或主体。通常而言，企业高层、董事会、传播部门、社会责任部门等都是人权政策制定不可缺失的部分，其中，高层授权，具体事务部门负责起草，首席执行官或董事会则负责最终审查与批准。

　　2.政策实施的机制化

　　《指导原则》第16条要求企业作出人权政策承诺，而第16条到21条则强调了尽责管理(due diligence)机制的要点，即企业将人权政策纳入治理体系，识别运营过程中的人权风险并加以预防、减轻、跟进与公开，也即通过人权尽责使得人权政策得到实施，而这目前已经演变为企业落实人权政策，履行尊重人权责任的普遍性机制。

　　对于人权政策与尽责管理之间的关系存在不同的表述，但并不影响两者的实质关联。人权政策本身、人权尽责管理实践及尽责管理信息披露可分别理解为企业履行人权责任的“意”、“行”、“言”。其中，“行”是多数国际规范和国内立法的核心要求。例如，早在2010年，John Ruggie教授就在人权理事会的报告中提出，“人权尽责管理包括四个部分：阐明企业尊重人权承诺的政策声明；定期评估公司活动和关系的实际和潜在人权影响；将这些承诺和评估纳入内部控制和监督系统；以及跟踪和报告表现。”也即，企业应当在“行”中落实“意”。同样，德国《企业供应链尽责义务法》所要求的企业人权尽责义务包括发布人权政策，且企业的人权政策须涵盖风险的识别、防范风险的战略、供应商人权准则等。简言之，在德国的立法思维中，作为企业人权责任之“意”的企业人权政策构成作为人权责任实施机制之“行”的人权尽责的内在部分，却又与之互相包裹、互为支撑，企业不可择一而论。这一点在德国的国家工商业与人权行动计划中也有所体现。进一步而言，尽责管理作为企业落实人权责任的方法论，与人权政策应当是互为表里的关系，它可以被写入人权政策中作为企业公开承诺的落实该政策的机制，也可以作为一套人权责任实施体系单独运作，但其存在的形式并不会改变其作为人权承诺实施机制的本质——也无论企业是否存在形式上的“人权政策”。

　　另一方面，实证来看，虽然人权尽责管理机制所获得的认可渐趋普遍，但具有完善的尽责管理机制的企业数量目前并不算太多且存在明显的行业特性。就500强企业而言，在政策中提及尽责管理的企业不在少数。虽然如此，大部分企业只在政策文件中简略提及开展尽责管理或是仅仅声明“根据《指导原则》进行尽责管理”，缺乏必要的进一步说明。从行业而言，采矿业、车辆制造业、零售业企业在人权政策中对尽责管理的承诺和说明较其他行业更为全面与深入；保险业、银行业等金融行业企业则倾向于选择通过ESG尽职调查机制来执行《联合国可持续保险原则》、《联合国负责任投资原则》或《赤道原则》等准则。

　　三、企业人权政策的现实意义与理论意义

　　(一)国际人权标准的私体化

　　虽然在传统国际法理论上，仅有国家和政府间组织是国际法的主体。但是，《世界人权宣言》对传统国家法主体之外的主体也提出了要求。《世界人权宣言》序言“以期每一个人和社会机构经常铭念本宣言”；第30条：本宣言的任何条文，不得解释为默许任何国家、集团或个人有权进行任何旨在破坏本宣言所载的任何权利和自由的活动或行为。从现实来看，企业在人权政策中声明尊重包括《世界人权宣言》、核心人权公约在内的国际人权法已成为常态。显然，《世界人权宣言》对于私主体而言也具有深远意义，而企业普遍在人权政策中声明尊重《世界人权宣言》正是对这一意义的承认。

　　跨国产业链的快速延展、相应人权问题的全球化与政府就跨国工商业与人权议题制定政策的滞后性和治理缺陷助推了企业在政策和战略上采纳和遵循国际人权标准，以回应多方利益相关者的诉求，进而形成了国际人权标准的私体化适用。而《指导原则》的出台更是给予了企业在制定人权政策时的确然性，将国际人权标准纳入人权政策成为了一项重要原则。

　　企业人权议题的多方利益相关者包括但不限于员工、社区居民、供应商、消费者，这使得企业与社会之间形成了一种超越商业关系的普遍关联，构建了新型的合作治理模式。横向来看，大量跨国企业将国际人权公约纳入企业人权政策并在实践中遵从，将国际人权规范转化成了国际工商业界的价值规范和行为规范。一方面，企业是否声明遵循某国际人权公约与其母国是否为相应公约的缔约国没有必然关联，而众多企业无论是出于意志协调或商业压力而在政策中对国际人权规范加以普遍采用则更意味着国际人权法律规范向业界规范和业务规则的转变。另一方面，与国际人权体系中国家意志表达的灵活性相比，企业通过人权政策声明遵循某一国际人权规范时，不存在保留、退出或一贯反对等机制，因而具备更高和更加一致的合意，这也为政策制定的普遍性奠定了前提条件。纵向来看，跨国运营的国际企业将人权要求纳入与供应商的合同或者供应商守则中，甚至进一步要求供应商用类似的规则来要求他们的供应商，这使得国际人权标准的私体化在商业关系中高效延伸。对于供应商而言，供应商守则或合同中对国际人权规范的“不遵从即不合作”条款使国际企业在某种程度上成为了“人权法律”制定者。国际企业扮演了双重角色：受到多方压力而将国际人权规范私体化的遵循者，以及将人权规范传递至供应商的“立法者”兼“执法者”。

　　国际人权标准籍由企业人权政策及其实施而私体化，能够补充国家主体间国际人权机制的缺陷，使国际人权规范的适用效果不单及于国家和政府间组织，还延伸到私营领域。同时，随着适用主体的延展，国际人权规范的社会化程度会得到提高和泛化，随着企业的实践而逐渐渗透到社会生活的各个方面，进而促进《世界人权宣言》所倡议的在全社会尊重和实现人权的规范效应。

　　(二)社会规范的“硬法”化

　　社会规范是“对特定行为者在特定情况下的行为方式的共同期望”，而企业尊重人权的责任就是全球公共领域的一种共同期望。就工商业的人权责任而言，社会规范至少包含行业标准、政府或社会组织推行的自愿性标准和人权指南等软性规范。

　　从企业人权政策所声明遵循的国际文件来看，越来越多的软法规则正表现出“硬法”化的趋势。例如，《指导原则》虽然是没有强制约束力的原则规范，但83%以上制定了人权政策的全球500强企业声明尊重《指导原则》，或更进一步，承诺依据《指导原则》的框架制定人权政策和尽责管理流程。结合认可的广度和实践的例证可以发现，问世仅十年的《指导原则》对于企业的影响力或许不低于任何一项国际人权公约。对《指导原则》人权政策理念的普遍认可和企业的人权政策制定实践共同将《指导原则》中的人权政策要求结晶为工商业与人权领域的“习惯规则”，并进一步在业务关系中成为基础规则，这同时也能将其他还没有制定人权政策的企业排挤至商业生态中规则与道德的低地。《指导原则》的非法律约束性所促成的广泛共识并不等同于企业对《指导原则》所涵盖的人权义务的完全承认，却使得国家和企业能够接受将其“尊重人权的责任与国际人权文书相联系”。又比如，《联合国全球契约》是世界上最大的企业可持续发展倡议，契约中的十项原则代表了工商业与人权的共同价值观。已有一半以上制定了人权政策的世界500强企业声明尊重《全球契约》。《经合组织跨国企业准则》的受认可广度虽无法匹敌上述联合国的指引，但部分非经合组织国家的企业也在人权政策中声明尊重《经合组织跨国企业准则》，并没有受到经合组织国家范围的局限。除了被认可的广泛性，软法规则的可执行性也增强了它的硬度。非国家执行机制使得人权原则和规则在局部层面可能实现国家执行机制所无法达到的效果。以人权尽责管理这一方法论为例，《经合组织负责任商业行为尽责管理指南》(下称《尽责管理指南》)发布于2018年，尽管生效时间非常短，现已有相当一部分企业在政策中声明采纳该指南。《经合组织关于来自受冲突影响和高风险区域的矿石的负责任供应链尽职调查指南》(下称《冲突矿石指南》)从第一版发布至今已有十年，也受到相关行业企业的广泛认可。虽然两者相较，承诺遵守《冲突矿石指南》的企业略多，但是，可以想见，随着时间的推移，适用于全行业的《尽责管理指南》将获得更大范围的企业人权政策的认可与适用，同时其强大的可执行性也在持续提升它的规范硬度。

　　这里需要特别指出的是，业界与社会组织主导的指南整合了行业实践和标准，虽然在权威性上稍逊于政府间组织所制定的各类企业人权指南，但在灵活性和行业广泛性上则胜过了后者，甚至近乎于建立了行业内的“习惯法”。例如，诸多企业在官方政策中强调自身牵头或参与某项人权相关行业标准的制定，而行业性指南还可能在自由裁量中成为法官裁断争端的考量依据。可见，“市场主体的直接参与以及这些主体与非政府组织和政府在许多跨国私人监管制度中的相互依存关系，与单一的政府间制度相比，有可能在有效性和合法性方面更具优势。”同时，行业组织与其他社会组织的加入使得工商业与人权议题超越了工商业关系与纯合规导向，形成了多元合作治理的局面，为企业人权政策的制定与实践提供了多维度的视角与经验。

　　综上可见，以企业人权政策来固化和推行国际指南文件或行业倡议中的人权规则并不需要如制定条约那样繁复的程序和强大的国家意志合意，但其执行效果却可能更为有力，这同时也使得私主体制定规则的权力越来越重要，进而呈现出了公私主体在工商业领域对于人权规范影响力的此消彼长甚或倒挂局面。

　　(三)国内人权责任立法实施效果的国际化

　　如前所示，国内立法是影响企业人权政策制定的最直接因素之一。同时，国家立法通过规制企业的人权政策或尽责管理方式，间接影响了企业供应链上的域外利益相关方。

　　当前，已有越来越多的国家或地区的供应链尽责管理立法借助法律沿循供应链的实施触及诸多域外企业、企业所在地的公共部门及其他相关方，影响极为深远。例如，德国《企业供应链尽责义务法》规定：“如果直接供应商违反人权相关或环境相关义务的行为导致企业无法在可预见的未来终止该违规，则企业必须制定并实施终止或尽量减少违规行为的计划(concept)，不得无故拖延。”换言之，当德国特定企业的域外直接供应商违反人权或环境义务时，该德国企业必须立即对这家供应商采取严格措施。欧洲议会则于2021年3月第一轮投票通过《企业尽责管理和企业问责法案》草案，其中规定“如果不能防止或减轻不利影响，也不能增加影响力，终止与供应商或其他商业关系的合作可能是最后的手段，应以负责任的方式进行”。此外，挪威也在2021年公布的《关于企业透明度和基本人权和体面工作条件工作的法案》中要求企业依据《经合组织跨国企业指南》进行尽责管理，并在方案中表明可能在未来对具体的尽责管理过程进行立法规制。又比如，在欧盟区域立法进入僵持状态后，荷兰外贸和发展部长于2021年12月宣布将制定相关国内立法。在此需要特别指出的是，这些法律都明示或默示地要求受其规范的企业须制定相应的人权政策或做出尊重人权的承诺声明。可见，通过国内或区域立法来对供应链上的域外企业及国家施加压力，已然成为一种隐形的法律域外适用的趋势——这些国家的法律目标通过与国际人权规范的糅合以及国际商业机制的延伸而到达了它们通常情况下无法企及的领域。未来，一个深度参与全球供应链的国家的“长臂”法律规范可能左右整个供应链的价值规范，进而深度影响商业决策。

　　从上述三种趋势可见，借助企业人权政策的普及和实施，国际人权规范的硬度在工商业领域持续增强的同时，国际人权规范的适用主体则由于国内法规和社会规范的促进而在属性和空间双重维度上进行了扩张——国际人权规范从仅适用于国家到受到企业广泛认可，国内法律规范则从仅约束本国企业到影响域外企业。

　　毫无疑问，这些变化和趋势也可能对现有秩序带来冲击。最明显的表现就是，不同类别的规范之间形成了两组鲜明的冲突：特定国家的“长臂”规范与其他国家的国内法律规范，国际人权规范与各国国内规范。一方面，在国内“长臂”法规与他国国内法规的冲突中，没有建立“长臂”法规或反制“长臂”法规的国家的企业易成为建立了“长臂”法规的国家的企业在人权议题上的施压对象。另一方面，国际规范若与国内法规、政策相抵触，则可能导致国家政府对于国际规范认可度的下降。尤其是，特定国家可能利用与工商业的人权影响相关的国际人权规范来对国际关系加以操控，这便导致其所针对的国家成为了工商业道义叙事与国际工商业舆论场上的受制方。这样的政治化和工具化必然导致各类规范的实施效果均背离保护人权的至高愿景。

　　四、企业人权政策的局限和挑战

　　企业人权政策正成为一种日渐普遍化和机制化的实践，且在国际人权法领域产生了深远的理论震荡。但这种实践趋势也存在明显的局限，且可能与诸多其它领域的目标和议程形成冲突。因此，这也可能对相关实践趋势和理论影响构成限制。

　　(一)企业人权政策的属性局限

　　人权政策在本质上是企业自愿的单方声明，因此，其对企业的约束性有限。已有多个研究证明，法国和英国此前的尽责管理立法因缺乏监督与执行体系，成效了了。受到法律规制的企业人权尽责管理报告尚且效力低微，更何况是缺失法律制约的企业单方人权承诺。

　　为了强化企业人权政策的严肃性和拘束力，有学者建议从私法规范的角度出发，建议将企业人权政策融入“合同”中，以建构私法视域内的合同关系，把人权政策从单方面的承诺转变为双方的契约。也有学者认为，虽然企业制定人权政策的效果在短时间内可能不尽人意，但若是将人权政策长期纳入企业的最高级别政策中，最终则可能呈现良好的成效。也即，将人权政策与其他拘束性机制或更具权威性的政策相结合，是解决这种局限的一种可能方案——当然这些并未实现。

　　另外一个可能则是企业人权政策被法院所援引，用于裁断企业相关的人权争议，但目前这个可能性似乎也并没有成为普遍现实。在Doe诉沃尔玛的案例中，工人向法院指控，沃尔玛知道供应商经常违反供应商行为准则，却没有加以足够的监督。法院认为，供应商行为准则没有产生任何法律责任，沃尔玛保留了检查供应商的权利，但这并不等同于检查供应商的义务。同样，在法国，法院在一案中认为，“不遵守公司的道德准则并不违反国际法”，对《全球契约》的承诺不产生法律责任。

　　(二)企业人权政策与国家政策目标的冲突

　　企业的人权政策通过尽责管理机制和供应链商业机制向全球推行，这既满足了制定政策的企业母国国内法的要求，建立了企业与国家之间的公法关系，也延展了企业与他国供应商的私法关系。企业人权政策因此成为了公法与私法关系的联结点。这样的公私联合立法机制或许能够在一定程度上帮助国内立法规避直接干涉他国内政，但也不可避免地在企业的业务关系内部建立了国内政策的长臂适用管道，在一定程度上加剧了不同国家国内政策的冲突可能，将企业置于本国法律与域外市场二选一的两难之地。

　　虽然在国际人权法中国家有保护人权的义务，但是每个国家依据国际人权法承担的人权义务和保护人权的方式，国家之间则存在很大差别，也即，企业母国所认同的某一国际人权规范可能并没有被接受为东道国的人权义务。当企业在政策中遵循东道国没有接受的国际人权规范，且其规范效果与东道国或供应商母国的内部治理形成冲突，那么企业很有可能在东道国面临市场与政治的双重压力。尤其是，工商业与人权领域的机制建设必然涉及经济发展议题。因此，企业在人权政策中应用国际人权规范的效果可能会因政治经济结构、国家人权义务等的叠变效应而在不同国家间存在巨大差异，形成与东道国、供应商母国国内政策目标的强烈冲突，既可能不利于国家之间的经贸往来与商业合作，也可能不利于国际人权规范在不同国家间的一体化适用。

　　(三)企业人权政策实施的能力限制和范围局限

　　跨国企业通常要求供应商遵循供应商准则或采购政策等基于跨国企业自身人权政策而制定的对供应商的人权要求，部分国际品牌商甚或声明“不遵从即不交易”。在制定了人权政策的全球500强企业中，三分之一以上的企业在供应商政策中声明供应商必须遵从某些人权要求，若情节严重或者供应商经提醒后不改正，企业将终止与供应商的商业关系。由此，国际人权价值和规范因而借由国际供应链上的供需关系而“私体化”为交易双方之间“垂直型”的、“不遵从即不交易”的权力结构基础，并在某种意义上赋予了国际品牌商和采购商监控供应商人权绩效的“警察权力”。

　　对于国际品牌商和采购商而言，“警察权力”是一把双刃剑，在控制供应商人权表现的同时，这种“警察权力”也可能被滥用，甚至在在特定情况下反噬品牌商。归根结底，供应商会否遵从构成人权政策一部分的供应商准则，取决于双方“商业权力”的较量。首先，在品牌商或采购商本身欠缺执行人权政策能力的情况下，其对供应商的影响可能非常有限。其次，品牌商与供应商之间的优势杠杆(leverage)处于动态变化之中，受到经营情况、东道国社会经济结构等因素的影响。尤其是，品牌商和采购商对供应商的影响力会随着商业权力的减少而衰减，也即这种权力的现实基础是供应关系的持续存在。最后，现实来看，品牌商和采购商在供应链上推行其人权政策的范围也非常有限，在最好的情况下，这仅限于与它们存在直接商业合作关系的一级供应商，而对处于更远端的其他层级的供应商则常常无能为力。

　　此外，企业落实其人权政策还受到时空范围的客观限制。例如，德国供应链尽责管理法规定，若直接供应商违反人权义务，品牌商需要与供应商合作制定、实施相应计划，同时应在年度报告中证明自身没有“玩忽职守”或“徇私枉法”，否则将面临行政处罚。然而，国际品牌商与供应商之间往往远跨重洋，因而，当供应商存在违反人权义务的嫌疑时，品牌商或采购商并非都能在第一时间了解真相，也并非能够不受客观条件限制地进行监督和合作，这无疑提升了企业承担义务的难度。

　　(四)企业人权政策与社会发展目标的冲突

　　企业执行人权政策的过程中可能遇到与发展目标冲突所带来的困境。首先，企业若因为其他商业伙伴违反相关人权政策的行为而终止商业往来，可能会造成更严重的人权危机。譬如，有论者指出，《多德-弗兰克法案》第1502条反倒增加了对平民的掠夺。2014年，70位业界人士和学者联名发表了一封公开信，指出冲突矿物相关法规的颁布使许多矿工失业，而赤贫状态迫使他们加入民兵组织。同理，因为供应商存在使用童工的问题而终止与该供应商的合作，无法解决这些儿童面临的困境，反倒可能使这些儿童被安排至更危险的工作场所。这样的结果与人权政策制定者的初心相悖，但对于下游企业而言，综合考量成本核算与法律合规后，终止商业合作关系却可能是个体的最佳选择。

　　其次，当东道国政府侵害人权，若企业继续在当地开展业务将直接违背自身的人权政策，或缴纳大量税收形成对政府的隐性“资助”，企业也可能不得不谨慎考虑是否应当终止在该国的业务。但是，企业停止在某国的运营会导致对该国人权状况的更大伤害，那么，企业自身的人权政策则与当地社会现实形成了剧烈的冲突，“留下来”却可能是一个更好的选择。以2021年的缅甸人权危机下的企业为例，道达尔能源详细论证了它选择继续在缅甸进行天然气生产的理由。若停止缴税，缅甸公司的管理层将面临逮捕；若关闭在缅甸的天然气生产，将会有几百万人口面临停电的困境，甚至致使医院里的病人无法获得治疗；并且，道达尔认为贸然撤出缅甸可能使那些留在当地的员工被强迫劳动以生产天然气。此外，道达尔决定向缅甸人权协会捐款，金额与向政府缴纳的税款相当，以弥补向政府缴税的“资助”现实。道达尔的困境是企业人权政策与社会现实相互冲突的实例，但其做法则既保护了当地居民和企业员工的人权，也维护了其企业人权政策所倡导的真正价值。

　　企业人权政策与社会发展目标的冲突削弱了“警察权力”的正当性，同时也直指人权政策考量的罅隙。不同情形下，企业走出困境的方式有所区别，难以有统一的应对方案。但归根结底，企业应当以自身的人权政策为基线，识别风险、开展行动并作出解释，用真诚的态度向社会公开面临的困境和解决的方式，达成基本的自洽。

　　(五)企业人权政策与企业商业目标的冲突

　　完善的人权政策是否能够提高企业的商业竞争力也是许多企业在制定人权政策时的一大考量。虽然已有大量研究表明企业履行社会责任有利于企业的长期发展，相比于存在社会责任危机的企业，投资者会更愿意为披露了社会责任的企业的股票支付高价，但是仍有许多企业在没有制定人权政策的情况下，于各大营收排行榜上占据高位。显然，绝大多数消费者并不会时刻关注有哪些企业侵犯了人权，甚至无从知晓相关信息。有的企业即便侵害人权，其营收也不会因声誉影响而波动，比如在供应链上占据重要地位但不直接面对消费者的“隐身”企业和生活必需品的垄断性提供者。

　　在没有强行法制约的情形下，人权政策的制定与实施只对特定企业的商业竞争力有所提升。大量“隐身”或垄断性企业依旧选择对人权政策“坐视不理”。相较于这些企业，尊重人权的企业的经营成本提高，反倒在市场竞争中处于劣势。这显然不利于企业之间的公平竞争。对于同一行业的几家企业而言更是如此。在短期内，遵循人权政策的企业必然比同行里没有制定人权政策的企业投入更多成本。因此，有的企业在自身加入或发起某项人权倡议、建立某种人权机制后，会在全行业进行推广，以达成同业间的人权成本公平。

　　理论上，法律强制要求一定规模以上的所有企业制定人权政策、开展尽责管理能够为企业带来公平竞争的环境，正如欧盟在最新的尽责管理立法(草案)所述：“缺乏统一的企业尽责管理立法，将危及在欧盟内经营的企业的公平竞争环境。”而在德国企业联名信中，企业认为供应链尽责管理立法，包括要求企业制定人权政策，能够促进企业之间的公平竞争，因此它们不仅支持德国的供应链尽责管理立法，还希望德国的国内法能够成为欧洲的相应立法的奠基石，以促进更大范围内企业的公平竞争，规避企业人权政策和商业目标的冲突。

　　五、对中国政府和中国业界的建议

　　(一)中国政府需重视企业人权政策的实践和法律意义

　　随着越来越多的跨国企业制定人权政策和越来越多的国家制定人权尽责管理国内立法，中国政府应当意识到，企业人权政策是一个不可忽视，无法回避的迅猛发展中的全球趋势，也是对国家治理观念和能力的巨大挑战。这些趋势正在实践和理论上翻新着对传统的人权及其实施机制，以及工商业的社会影响和功能的认知，需要前瞻性的系统研究和应对。因此，中国政府应当加倍重视企业人权政策机制。这不仅要求国家明晰域外叙事逻辑、依据《指导原则》对企业制定人权政策进行引导，还要求国家能够熟练应用企业人权政策机制来维护本国企业权利，例如建立商贸领域人权问题政治化的应对机制，同时积极推动中国企业顺应和利用这些趋势和相关机制，包括制定工商业与人权领域的国家行动计划，明确提出企业制定人权政策的要求，以及借助工商业机制在国内外实现尊重和保护人权等议程的期待。当然，这个过程中，也不能片面化和绝对化对待企业的人权政策机制，而应在积极利用这一机制的同时，克服其局限，使其与企业的管理能力和商业目标相匹配，也使其与国家的政策目标以及企业所及社区的社会发展目标相一致，应当“坚持平等互信、包容互鉴、合作共赢、共同发展的理念，推动全球人权治理朝着更加公平公正合理包容的方向发展”，以达致各方均能感受到的人权治理成果。

　　(二)中国业界需要提高对企业人权政策的理解和运用

　　对于已经完全融入全球产业链的中国企业而言，遵守国际供应链上的工商业习惯规则，借鉴国际上的已有优秀实践并积极制定人权政策不可或缺。人权政策机制一方面能够对域外的企业产生制衡，防止其他企业利用人权政策对同行业或同一供应链的中国企业进行单方面打压。另外一方面，该机制的建立能够促使中外跨国企业在同样的思维方式和规则上谈判，以达成行为方式上的合意，促进商业合作。

　　在运用人权政策的同时，中国企业应当注重规避人权政策可能会产生的反作用。首先，从社会发展目标而言，企业在实施人权政策的同时，应当将保护人权的理念深植于企业的每一个部门，“强化采购、生产和技术支持等部门之间的协调”，以保护人权和促进当地社会发展为首要原则，基于不同的个案出发选择具体的尽责机制，而非程序性地僵化适用人权规范。其次，企业应当重视与商业伙伴的人权尽责合作，致力于与上下游合作伙伴建立基于共同的人权价值和“共同但有区别的责任”模式的供应链人权尽责机制，包括要求建立权利和义务均衡的商业交易体系，与合作伙伴“共担责任与风险”，与供应商加强人权尽责合作等。再者，从商业成本角度出发，业界应当考量如何在因人权实践而提升经营成本的同时，让企业在人权实践中获利。譬如，企业可以在同业间发起人权倡议，以达成一定程度上的人权成本公平；下游中国品牌商在选择供应商时可以倾向于人权绩效较优者，以达致商业能力与人权能力的正比效果。同一价值链的企业是人权责任与风险承担的共同体，而从更大的维度而言，企业还是人类命运共同体的推动者与承载者。由此，理解与运用人权政策必然是企业发展不可或缺的基石。

　　（梁晓晖：中国纺织信息中心副总经济师、研究员，法学博士；傅兰珂：上海交通大学法学院博士研究生。）

Abstract：In terms of fulfillment of the corporate responsibility to respect human rights，the United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights set out requirements for the formulation of human rights policies and specify criteria for content and form.By examining the human rights policies of Fortune Global 500 companies in 2021，a clear practical trend，strong practical significance and theoretical influence on corporate human rights policies can be identified.From a practical perspective，the widespread application of international human rights norms to corporate human rights policies is becoming a universal corporate practice that incorporates both formulation and implementation mechanisms，and there are obvious differences in the application of international human rights norms by companies from different countries and industries.Meanwhile，these trends in corporate human rights policy practice reveal very important theoretical influence：The trend toward the privatization of human rights norms is breaking away from the traditional‘public law’theoretical basis of international human rights law；social norms，including international guidelines and industry norms，are moving towards ‘hard law’；the effect of domestic legislation on corporate human rights responsibility in other countries transcends national borders and suggests new theoretical possibilities for the extraterritorial extension of a country’s legal will.On the other hand，while corporate human rights policies may have become customary rules for international business，there are still many limitations and challenges to their application，which may also pose limitations to relevant practical trends and theoretical influence.In the final chapter of this paper，recommendations are made in the hope that the Chinese government and companies will pay attention to the significance of corporate human rights policies and improve their understanding and application of the policies to promote global human rights governance in a more equitable，just，reasonable and inclusive direction.

Keywords：Business and Human Rights；Global 500；Corporate Human Rights Policy；UN Guiding Principles on Business and Human Rights；International Human Rights Law

　　(责任编辑  陆海娜)