劳动权利在劳动法典体系中的功能与实现

田思路 吴杨

内容提要：劳动权利的基本权属性与人权属性形成了劳动权利的主客观理论，由此衍生的客观保障功能与主观实现功能构成了劳动法典体系的理论基础。劳动权利的客观功能要求劳动法典提供相应的制度性保障，而劳动权利的主观功能则要求法典应当确保劳动权利的充分实现。劳动权利的双重功能在劳动法典的框架体系与内容逻辑中分别得以体现：一方面，劳动权利可以作为叙述和系统编排劳动法典的结构线索，劳动权利保障的具体类型与功能体系共同组成劳动法典的框架结构；另一方面，以劳动权利实现为价值指引进行劳动法典的内容安排，探求劳动权利在不同情形下的法典实现路径。

关键词：劳动权利　劳动法典　劳动权利保障　劳动权利实现　体系化

中共中央2021年印发的《法治中国建设规划(2020-2025年)》(以下简称《规划》)提出“对某一领域有多部法律的，条件成熟时进行法典编纂”。《规划》还明确了社会治理、民生福祉等方面制度建设的重要意义，对社会领域法治建设提出了新要求。在此背景下，劳动法典的编纂亦引起学界的积极关注和讨论，认为这将有助于促进中国特色劳动法体系发展，实现劳动立法内部和谐，补充劳动法律规范之不足。

“体系性”是法典编纂的典型特征，体系的完备与否是法典与单行法之间的最大区别。劳动法典的编纂同样要求价值的完备性与体系的融贯性，既有的劳动法律体系可以成为劳动法典体系化的基础。原劳动部《关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》的通知中明确了《劳动法》在劳动法律体系中的基本法地位。《劳动法》总则第1条作出“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨概括。劳动权利作为《劳动法》的立法线索意味着运用权利思维对子部门的衡量，以具体权利类型为脉络的劳动立法格局亦由此开启。目前学界直接以劳动权利作为劳动法典体系中心的研究较少，更多的学术讨论集中于体系的模式选择、体系的结构安排等方面。究其原因，一是我国劳动权利理论的形成与发展呈现出外源型的建构规律，劳动权利的整体主义思维先于劳动权利的构成要素而存在。因此国内学者倾向于采用实用主义的类型化研究方式，以法律类型化的思维勾勒出劳动者权利在劳动法律制度体系化功能中的意义脉络。不过这些类型化的尝试多为描述性的、倡导性的，而非约束性的、规范性的。二是在我国，“劳动权利”是一个具有多重含义和不同规范指向的范畴，其概念的使用语境难以统一，这给劳动权利理论的研究带来了障碍。

劳动权利的理念形成于人权阶段，再经由宪法、劳动法落实为制度化的法定权利，因此宪法劳动权、劳动法上的劳动权利以及人权法上的劳动权利之间存在关联。《劳动法》上的劳动权利是从静态的角度对《宪法》第42条劳动权规范的具体说明，是不依赖具体的法律事实即可存在的规范性权利。同时人权保障与经济社会发展又不断丰富劳动权利的意涵。在这样的关联中，本文将从劳动权利的理论出发，探究劳动法典体系化的构成及特征，阐述劳动权利在劳动法典体系化中的功能和实现路径。

一、基于劳动权利主客观理论的劳动法典体系化

劳动法典体系化不仅需要通过概念的分类和编排构造框架体系，还需要通过价值目的的实质判断使得法典本身融贯为一个价值理念统一的整体。劳动权利的客观保障是劳动法典体系化的规范路径，劳动权利的主观实现是劳动法典的内容逻辑所在。

(一)基于劳动权利客观功能的法典规范体系

《劳动法》第3、4、5、6条分别规定了劳动者、用人单位和国家的权利义务，将宪法劳动权与劳动法上的劳动权利联系起来。正是由于劳动权利与宪法权利存在紧密关联，我国劳动法规范体系结构具有潜在的一致性。《劳动法》以宪法意义上的劳动权为支撑构建了劳动立法体系。我国《劳动法》确认了劳动权利保障的主旨，并详细列举各项劳动权利——劳动报酬权、休息休假权、职业安全权、职业培训权、社会保险权、劳动争议处理权、工会权。除休息休假的部分内容和社会福利外，其他制度都有单行法或行政法规、部门规章专门对应。我国《劳动法》的“基本法—单行法”特征使得劳动法律结构依赖于宪法劳动权规范，并逐渐形成了以各子部门为主的劳动法学科体系。我国《劳动法》将基本原则逐项规定在总则章，宪法上有关劳动的规定被转化为劳动法的基本原则，进而将劳动法接入以宪法为统领的国家法制体系，为发挥基本原则的作用创造了条件。取自宪法的基本原则对于劳动法规则起到补漏和释疑的作用。因此，劳动法典的编纂应从宪法秩序中寻找概念体系、规范体系的依据，通过劳动权概念、劳动法基本原则等贯彻宪法的内在要求。

一般而言，公权力主体要时刻以维护并保障基本权利作为自己的基本考量，基本权利所确认的客观价值秩序对公权力形成约束，是公权力必须遵循的“客观规范”。基本权利作为客观法的理论源于德国宪法法院的判决，德国联邦劳动法院确认了基本权利的第三人效力并且承认基本权利构成了社会生活的秩序原则，私法上的协议、法律行为不得与国家制度和法律制度的公共秩序相抵触。作为国家与社会管制形式之一的劳动法，处于一个法律人最习以为常的法规范结构、法源次序的金字塔下，位于最上层的劳动法规范将给予下层的劳动法以规范性指引。此时客观法是指“国家适用的法原则的总体、生活的法秩序”，是指法律规范的有机整体。

关于宪法和劳动法的关系，应当由部门法入手探讨宪法规范内涵的“以宪就法”，通过合宪性解释而使宪法价值理念注入部门法的“以法就宪”。宪法与劳动法的立法交互逻辑内含对劳动法法典化的规范要求。劳动法典对宪法劳动保护与治理功能的整体承载，决定了劳动法典作为宪法实施法的体系定位。而基本权利功能体系学说的提出，为宪法与劳动法之间的这种“交互影响”提供了极佳的视角，为系统分析劳动权的功能并对其进行体系化保障提供了全新思路。德国魏玛共和国时期的宪法学家卡尔·施密特(Carl Schmitt)曾提出“制度性保障”的概念，制度性保障是基本权利客观秩序功能的重要内涵，意即从基本权利的功能体系出发对劳动权进行具体化、体系化保障。制度性保障要求立法者履行立法义务，以此形成基本权利在整体法制上的宪法保障。劳动权利的制度性保障是完善劳动立法、实现劳动法体系化乃至法典化的重要路径。在效力位阶方面，居于劳动基本法地位的《劳动法》与配套性法律处于同一位阶，劳动法典的实质编纂有助于提升对劳动权利的制度性保障水平，使得多元分散的劳动法规范整合为上下贯通、内外统合的结构体系。宪法劳动权的制度性保障义务由宪法劳动权内涵而定。一方面，国家负有尊重劳动权的保护义务，不得侵犯其规范领域之内的行为方式与内容，对劳动权规范领域的限制需要严格遵循宪法要求，公民有选择劳动方式的自由、劳动或不劳动的自由。国家有必要建立起一种能够确保国民自主获得劳动机会的社会经济体制；另一方面，国家负有向劳动者给付一定的物质性、程序性利益以及服务等的给付义务。劳动权蕴含着生存权等社会权内涵，这就要求在劳动领域中实现生存权的基本目的，如对劳动者的最低生活保障，不仅是维持基本生存，而应为保障“健康且文化性的最低限度生活”。

(二)基于劳动权利主观功能的法典内在逻辑

传统社会诞生的弱势地位理论强调在劳资权力博弈的背景下，劳动者受条件所限，难以与资本的力量相抗衡，在劳资关系中处于弱势地位，因此国家公权力通过调整双方之间的权利义务关系对劳动力市场干预和促进，由此引申出劳动法的社会保护功能。然而这一理论在现代社会的适用中暴露出理论的局限性。这是因为：劳动者的身份在漫长的历程中经历了从“劳动动物”到具有独立人格的自然人，再到平等公民的变迁，劳动者的主体性与个体性不断凸显。弱势地位理论没有脱离市民社会的构造框架，劳动仍然存在被商品化的风险，忽视了劳动者作为主体的保护。在第二次世界大战后，伴随福特主义生产制度对劳工和福利问题的解决，人权法领域也逐渐形成。劳动和人权是针对不同类型的问题而并行发展的法律领域，前者深深植根于国内传统，而后者则发展于国际层面。劳工运动在第二次世界大战的人权运动中获得了盟友，劳动法从人权理论中汲取了尊严、自由、自治及平等理念，从而促进了其发展。英国学者Freedland将“尊严”视为21世纪劳动法规范性与道德伦理的体现，“尊严”逐渐成为欧盟劳动法和现行劳动法的核心理念。

主观权利与客观法相对，主观权利与客观法同源于德文中“Recht”一词的多义性。法国学者狄骥指出，客观法与主观权利被同一个词所指代，二者决不相同但又可能互相渗透、紧密联系。萨维尼提出的潘德克顿体系建立在基于个体自由思想的主观私权利之上。主观权利通过人的行为而产生和变更，因此法律需要保障个体的自由意志，此时主观权利是指法秩序所赋予的具体的权限、自由、能力和权力，可以根据当事人的意愿为或不为某种行为。主观权利以权利主体的存在为前提，没有权利主体就不可能有“意志的力量”和“利益的享有”，也不可能存在“归属和控制”关系。所以，如果说客观法是自然理性所确定的目的、目标，那么主观权利就是技术性的实现工具或手段；如果说客观法是对任何人均有约束力的法律规范，那么主观权利就是指法律规范所涉特定主体在现实生活中所持有的权利和义务。

依据产生主观权利法律规范的性质与义务主体的不同，主观权利可分为主观公权利和主观私权利。主观私权利指“私人对国家的公法上的权利”。主观公权利指“被法制承认与保护的针对主要以公共利益为存在目的的个人利益的意志权力”。我国劳动法的发展表现为公法私法化与私法公法化的发展路径相结合，劳动权利在功能法域上由公法与私法领域向公私混合领域变迁，劳动权利的主观性因而兼具主观公权利与主观私权利的属性：一方面，它要求国家排除公共权力对劳动权的侵害与干扰，还需要国家构建能动的权力运作机制，使国家能够积极地担负起促进劳动权实现的责任。另一方面，劳动者通过法律实践形成特定的法律关系获得劳动权利，其中劳动者实质的意志自由是促进劳动权利实现的前提，有助于劳动者主体价值的投射，使得劳动者作为能动的客观存在。此时国家意志对劳动关系的干预是为了通过政府的利益协调行为，实现劳动关系双方的利益均衡格局，使双方的意思自治与社会公共秩序保持和谐一致。劳动权利的主观实现以权力主动性与个人能动性相结合，同时保障“仅由意志的能为保护的利益”以及“需授予意志的可为保障的利益”。当然在我国劳动权利长期被公权力掩蔽的特定背景下，劳动权利的私权属性更应受到关注和保护。我国劳动立法的目的不再限于劳动生产秩序的构建，劳动条件部分与劳动合同部分并行，由维护整体利益或公共利益向保护劳动者的主观权利转变，其救济目标也由违法惩治到积极维权。

劳动权利的主观实现彰显劳动法的独特价值追求，个体私权的保护与公共利益的保护可以并存，劳资自治与公权力保障同为劳动法的价值理念。劳动权利的主观功能强调劳动权利的实现价值，劳动权利的实现是对劳动权利动态运行过程的结果反映。劳动权利实现和劳动者的自我实现是一致的，以劳动权利的主观权利属性保障自我开展，而劳动者行为的自主性是劳动者积极性的推动力和源泉。劳动权利的主观功能足以说明劳动法典作为部门法典的本质属性与运行规律。同时劳动权利的实现提供了劳动权利入典的筛选标准，如此灵活拓展了劳动法法典化的范围，有助于回应社会主义市场经济的时代需要。劳动权利实现的现实基础在于劳动权利同社会机制、社会过程之间存在的互动关系，劳动权利的实现将使得劳动权利保障的功能得以具体化。劳动权利的实现与劳动法律关系的运行具有方式上的共通性，同时劳动权利的实现与权利主体是否实际拥有自由行使权利密切相关，因此劳动权利的实现可以与劳动者、劳动行为、劳动关系等要素相联系，进而使得劳动法典的内容调整与劳动权利实现路径衔接起来。

综上，劳动法典体系应以劳动权利的客观功能保障劳动权利的确立，以劳动权利的主观功能促进劳动权利的实现。

二、劳动法典框架体系下劳动权利的功能展开

劳动法典规范体系的组织构造集中反映在劳动法典的外部框架中，经由编、题、章、条、款、项的层级结构组合起来。劳动法典以劳动权利为一以贯之的逻辑主线统筹各编，通过确认受保障劳动权利的核心类型、整合劳动权利的组织和程序保障等规则展开劳动权利的保障功能。

(一)劳动权利主导的劳动法典框架体系

体例设置的划分标准事关塑造法典篇章体例与条文配置的逻辑，学界对劳动法典体例设置的划分标准存在劳动关系说、劳动行为说、劳动权利说等观点，观点的分歧反映出学者对劳动法体系化程度的认知不一。其中劳动关系说源于劳动关系固有的调整对象地位。以劳动关系为法典编排主线的好处在于：一方面，自个别劳动关系编到集体劳动关系编，贯彻了劳动关系的研究体系，足以涵盖个别劳动法、集体劳动法、劳动基准法等三部分实体内容以及劳动程序法。另一方面，围绕劳动关系概念的法律要素展开编排，劳动关系概念的规范化有助于重塑劳动法体系，完成事实上的体系化建构。例如《意大利民法典》劳动编对劳动关系的规范从法律关系主体的定义出发，并规定劳动关系的建立、当事人的权利义务、社会保障与救助、劳动关系的解除等内容，同时给出从属性劳动给付者定义。《俄罗斯联邦劳动法典》则以劳动关系的产生、协调、内容与纠纷解决为线索，由“一般规定”“劳动领域的社会合作”“个体劳动法的内容”“特定种类雇员的特别劳动规定”“劳动权利和自由的保护”5编所构成。然而，劳动关系在语用上的谱系宽泛、混乱，难以兼任劳动法典的调整对象与调整结果，对于从属性这一事实特征的依赖将使其难以发挥相应的体系功能。我国劳动立法虽采取了主体性判定标准，但基于“劳动者”和“用人单位”语词的天然模糊性，立法者最终放弃定义劳动关系概念的尝试。由于以劳动者来界定主体性的判断标准具有操作性较差的问题，理论与实践上不得不过度依赖以从属性判断为主的内容性判定标准，这往往不当限缩或扩大了劳动关系的判定范围。

劳动行为说通过“劳动行为”对不同类型的劳动者予以界定，将符合“劳务给付—对价”特征的各类社会生活纳入法典的调整范围，进而界定劳动者的合法权益。劳动行为说主张对“劳动行为”予以概念重塑，重述“劳动者”主体地位与范围。然而“劳动行为”这一概念的构造同样需要面临兼顾规范性与事实性的难题，同时劳动行为属于劳动关系下辖的法律要素，劳动行为的研究无法绕开劳动关系的规范语境。即使劳动行为具有适应时代发展的调整灵活性，但是劳动行为难以承载作为劳动法典核心概念的重任。借鉴潘德克顿体系的建构核心——法律行为理论，可以认为：一是民法上的法律行为概念并非各种具体行为类型的抽象概括，而是源自私法概念体系的演绎推导。如果劳动行为不是规范意义上的法律行为，那么劳动形态之变革将会使得劳动行为的针对性规定不断增加。一般性概括加列举排除的界定方式虽然确保了法典的弹性，却忽视了法典的稳定性与体系性。二是如何从具有给付效果的劳动活动到劳动行为？海泽、萨维尼、普赫塔以及温德沙伊德等概念法学派学者将“意思表示”与“法律行为”紧密地联系在一起，使法律行为理论成为贯彻私法自治原则的基本工具。《劳动合同法》第7条明确了“用工建立劳动关系”的准则，仅仅依靠劳动者个人意志未必能完成劳动权利的创设与变更，从属性标准、保护需求等要素都是劳动行为与劳动权利连接的纽带，劳动行为的界定也将再次陷入劳动关系界定的困境之中。

劳动权利说主张劳动法典的体例结构应以劳动者权利类型和劳动法调整机制为理论逻辑，在劳动法典总则编中以劳动权利全面法定化为原则，界定劳动关系的法律内涵，而在劳动法典分则编中以劳动权利实有化为原则类型化编排劳动权利。域外的劳动法典立法体例不乏劳动权利保障的专门规定，如《俄罗斯联邦劳动法典》在法典总则编对劳动权利的相关规定，该法第13编为“劳动权利和自由的保护、劳动争议的审理和解决、违反劳动法和包含劳动法规范的其他文件的责任”，强调从工会、国家监督、劳动者权利的自我保护等方面加强劳动者权利保障。《劳动法》的总则布局在定位上更类似于通则内容，该法以权利为活页式的技术串联总分关系，为劳动单行法提供了法律依据或初步规划蓝图。劳动法典不妨沿用活页式汇聚的编排方法，以劳动权利类型作为编章安排主线。与以属加种差的方式、通过封闭式要素界定范畴的传统概念技术不同的是，类型化容纳了归纳与演绎两种流程的双向度思考。类型化思维将在价值和概念之间作出沟通，有助于劳动权利的保障与实现。类型思维以其明显的双向性、开放性、结构性等特征，可以从方法论上较好地弥补劳动法典编纂所面临的概念化思维短板。

(二)劳动法典对劳动权利保障的类型确立

基于劳动权利的客观功能理论，劳动法典应对劳动权利承担落实并保障的责任。该种劳动权利是公民在享有宪法上劳动权利的前提下所产生的特定权利，是劳动法对公民所享有的宪法权利的具体化和制度化。学界在劳动权利的基本范畴研究中形成了劳动权说、广义劳动说和狭义劳动权说等主张。狭义劳动权说以宪法上的劳动权为依据，意指要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，包括平等的就业机会和选择职业的自由。之后劳动权逐渐发展为一个复杂的规范集合，不仅包括既有的就业权内涵，还与衣食住行等基本生存权利和教育、文化和健康等发展权利产生关联。因而广义上的劳动权利泛指劳动者因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，除劳动就业权、取得劳动报酬权以外，还包括休息休假权、劳动保护权、职业培训权、集体谈判权、物质帮助权等等。广义上的劳动权利属于沿用实定法层面的劳动权利类型体系，源于我国《劳动法》第3条的明文规定。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)对“法律规定的其他权利”进一步列举，包括“劳动者依法参加和组织工会的权利、参加职工民主管理的权利，参加社会义务劳动的权利，参加劳动竞赛的权利，提出合理化建议的权利、从事科学研究、技术革新、发明创造的权利等”。可以看出，我国实定法上的劳动权利体系是多种标准的交错，既包括抽象意义的劳动权，也包括具体的劳动权利。我国劳动权利的类型化采取描述性、经验性为主的进路，从劳动者利益这一事实出发进行简单的概括与分类，这种建立在劳动权利分类基础之上的劳动权利体系缺乏明确的逻辑起点，致使劳动权利体系结构松散。

在劳动权利相关的规范性文本中，存在以劳动权利为原则或为标准的两类做法。其一，《欧洲基本权利宪章》(以下简称《宪章》)以劳动权利为原则。《宪章》特别区分了权利和原则。《宪章》第51条规定，权利必须得到“尊重”，而原则必须仅仅得到“遵守”。原则要求欧盟立法机关、行政机关或成员国在执行欧盟法律时采取进一步行动。然而，这些原则只有在解释这些行为和裁定其合法性时才具有法律上的可执行性。相反，在《宪章》和各会员国的宪法传统中，通常将与社会政策有关的实质性内容视为“权利”或“社会权利”。因为它不能产生可由个人直接执行的法律情况，所以只有在公共当局采取行动或实施之后才能发挥作用。《宪章》将社会福利权利和社会就业权利确立为基本原则。其二，1998年的《国际劳工组织关于劳动中的基本原则和权利宣言》(以下简称《宣言》)则以劳动权利为标准。由于劳动权利范畴的复杂性与综合性，国际劳工组织曾通过《宣言》对劳动权利实践过核心区分模式，以此列出多个方面作出基本工作保障。《宣言》明确了四项原则或权利：(1)结社自由和集体谈判权利的有效承认；(2)消除一切形式的强制性劳动；(3)对童工的有效废除；(4)废除职业和雇佣中的歧视。上述核心劳工标准的一致性基础在于：这些权利并不干涉劳动关系的实质性结果，而是构成对劳资谈判过程的一系列限制。其通过四种具体方式来限制雇主的议价能力，消除工作场所中的不自由，因而没有囊括工作场所安全和卫生等实质性权利。该种核心标准方法的应用区分了实质性权利与程序性权利，通过强调程序性权利，使得雇主能够制定和执行实质性的规则，国家需要确保存在某些最低限度的保障措施。

劳动权利类型应当兼具标准与原则属性，既要注意制度上的可实施性，也要注意权利背后理论价值的普适性。这类中间性做法的代表为《经济、社会及文化权利国际公约》所提出的“体面劳动”范畴。“体面劳动”范畴的提出保证劳动者获得体面劳动的基本权利，彰显了经济全球化过程中依然坚持劳动权利保障的目标。此时体面劳动的强制保障体系充当“体面劳动”范畴的衡量标准：是否促进工作中的基本原则和权利、是否促进就业、是否促进社会保护、是否促进社会对话。另外，作为框架的劳动权利和任务应当有别于支持各国特定集体谈判制度的权利和任务，如保护工会积极分子免遭雇主报复；也有别于可通过个人或集体谈判获得的权利和任务，如解雇保护权。

基于此，劳动法典外部框架的核心劳动权利应当在利益上凸显劳动者的本质需求，该类劳动权利的保障属于劳动监管与规制的最高层级。劳动法典的外部框架应包括如下四种基本且相互关联的权利类型：一是自主就业权，即劳动者可以依据个人意愿自行选择就业单位，不受他人干涉、控制，是劳动者人格独立和意志自由的体现。二是公平报酬权，即劳动者有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件。三是劳动保护权，即劳动者必须享有安全与卫生的工作条件，且须保护其休息权以及对特定职工给予特殊保护，同时要为劳动权得以实现采取必要的公共服务措施，包括女职工和未成年人等特殊劳动者群体；适用于所有员工的最低劳动标准(尽管有时因行业或职业而异)，包括最低工资、最高工作时间、健康和安全标准、最低标准最少的休假时间和防止不公正的解雇。四是不受歧视权，包括劳动者就业身份平等、就业权利平等、就业机会平等和就业规则平等。劳动者有权要求国家针对用人单位的区别对待行为予以规制，并要求国家提供相应的制度保障。

当然劳动权利的类型列举不可避免地具有滞后性和被动型，很难完全适应不断变化发展中的就业需求领域。评价框架对劳动权利的承认并不局限于既定的劳动立法范围，可能涉及其他类型的社会、政治和经济活动。数字时代远程办公权、不回应权、不可及性权、劳动者个人数据权等新型权利的不断涌现拓展着劳动权利保障的可能范围，然而这些权利能否从结构性权利向框架性权利转型则需要经过劳动权利类型化的双向证成。

(三)劳动法典对劳动权利保障的功能展开

制度性保障要求立法者建构相关法律制度来诠释劳动权利的内涵，为劳动权利的保障提供制度支持。组织和程序保障亦是劳动权利获取国家保护义务的另一种表现形式，劳动法典可以从监察管理机制、争议处理机制与社会对话机制等方面积极推进国家对劳动权利的保障体系，增强国家保护义务。

其一，劳动监察管理机制对劳动权利的保障。劳动行政管理立法始于工厂法阶段，监察内容由早期的工作时间、劳动安全卫生、童工和女工劳动保护等与劳动基准相关的监察逐渐扩大到全面的劳动监察。我国《劳动合同法》第74条、《劳动保障监察条例》第11条详细列举了监察的事项范围。劳动权利主体要求行政部门作为或不作为(如请求劳动监察)的权利，并在对方疏于履行义务时借助于行政诉讼或者复议来救济。因此劳动监察机制的单独成编将有助于享有劳动保障监察权的机构更好地行使劳动监察权。

其二，劳动争议处理机制对劳动权利的保障。劳动争议处理的直接目的，是通过法律程序，来“依法维护劳动争议当事人的合法权益”。就劳动法律的构建来看，劳动争议处理是劳动法律体系中劳动权利保障的最后防线。劳动争议处理法即为对违反劳动法强制规则的行为予以裁决和强制的机制。劳动争议的类型包括权利争议和利益争议、个别争议与集体争议。我国目前劳动争议的处理程序为“一调一裁二审”制度，将调解、仲裁和诉讼三种不同性质的处理方式统一起来。劳动争议审判实行“各自终局”的原则，应当建立独立的劳动法院或劳动法庭。因此劳动法典应在外部框架中明确劳动争议处理编。

其三，社会对话机制对劳动权利的保障。不同社会和经济群体之间以及他们与公共当局之间的社会对话是民主社会的一个基本属性，也是解决不可避免的混乱的一种手段。它可以促进公平、效率和调整，从而维持经济的进步。社会对话机制的真正意义在于让员工参与工作场所治理的过程，保障涉及参与工作场所治理的权利。欧洲就业战略”给出了开放协调的劳动力市场管理办法，该方法的显著特点即为以程序为导向实现动态发展中的目标。对大多数国家来说，这种对话主要依赖集体自治性规范和个体自治性规范，前者采取了工会和雇主组织的集体谈判方式，后者以传统的私法形式(契约)对之调整、修正与再形成，同时以法律作为合理的社会利益冲突的均衡媒介。社会对话还包括职工民主参与管理与企业用工的规章制定方面，这一方面涉及工会、雇主组织、其他经济代理人协会和民间社会团体参与制定和执行与工作和生计有关的社会和经济政策。职工民主意指在与就业条件和工作责任有关的决定性事项中，由雇员参与并投票解决。通过与雇员的互动，雇主有机会发展出各种形式的自我监督，以应对内部与外部的工作环境。因此需要在劳动法典中明确劳动合同、集体合同与企业民主管理，可分别独立成编。

综上，劳动法典框架应以劳动权利为线索，通过确认并规范核心的劳动权利类型——自主就业权、公平报酬权、劳动保护权与不受歧视权四类权利，再依次构建监察管理机制、争议处理机制与社会对话机制以展开劳动权利保障的功能体系，形成以劳动就业编、劳动保护编、集体劳动关系编、劳动合同编、劳动规章编、劳动监察编、劳动争议解决编为框架的体系构型。

三、劳动法典内容构造中劳动权利的实现进路

鉴于劳动权利实现之于劳动法典的核心价值地位，劳动法典应以劳动权利实现为依据界定法典的调整范围，以劳动权利的实现进路为劳动法典内容的调整方式，区分劳动关系情形下与不完全劳动关系情形下的劳动权利实现。

(一)契合劳动权利主观功能的劳动法典调整范围

《劳动合同法》的颁布引入了劳动合同的规范形式，法定劳动权利的适用主体限于“劳动合同”下的“劳动者”，与劳务合同下的民事主体共同形成对所有雇佣劳动关系法律规整的系统化整合。在劳动法实施过程中，劳动者对权益保护的需求提升与制度供给不足之间的矛盾正日渐凸显。立法目的随着保护需求的变化而发生变化，应当针对多样的就业者类型制定多层次多侧面的劳动者保护规则。既有的劳动权利保护范围也在不断扩展：例如《社会保险法》第10条第2款和第23条第2款分别将包括部分自雇者在内的“灵活就业人员”纳入基本养老保险、医疗保险之中。在2004年出台的《工伤保险条例》保护企业雇员和个体工商户雇工的基础上，2010年修订的《工伤保险条例》(国务院第375号令)第2条第1款将保护范围扩大到事业单位、社会团体等。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)(以下简称《指导意见》)首次对“不完全符合确立劳动关系情形”这一用工类型作出适用规定。不完全劳动关系是指当平台企业及其员工没有完全达到劳动关系的门槛，企业对员工进行一定的管理，而员工享有一定的自由，如在一定程度上决定是否提供服务，以及何时何地提供服务。不完全劳动关系体现了一种典型的类型思维，平台化灵活就业政策组合已经开拓了“第三类劳动形态”的制度空间，扩大了劳动法的调整范围，打破了“民法—劳动法”的劳动保护法律框架，实现了劳动权利保障的层次化。

不完全劳动关系情形下劳动权利体系的构建有利于优化现有法律调整格局，在劳动法存量保持不变的基础上实施增量改革。保护体系重构式的核心特点是保护措施的分层，足以应对自治性劳动的形式和保护需求的多样化。不完全劳动关系情形下的劳动权利保障贯彻了我国分类治理、区别对待的劳动关系调整理念，其中涉及我们如何看待劳动关系认定的标准与劳动关系的边界、劳动关系背后的权利义务配置以及权利义务背后的劳动标准建设、底线保护以及底线保护的“度”等若干具体问题。具体来看，不完全劳动关系情形下劳动权利保障体系的变化体现在两个方面：一是劳动权利的数量变化。我国《指导意见》的政策意义大于规范意义，围绕最低工资制度、职业安全制度以及社会保险制度上的保护安排未必穷尽就业形态劳动者的权利保障内容。另外《指导意见》还特别规定了针对新就业形态劳动者算法规则的知情权保护。地方性指导意见赋予了新就业形态劳动者以集体协商权等额外权利，着力通过分散的劳动法律制度逐步推进新就业形态劳动者的范围覆盖。从域外的相关经验来看，新就业形态劳动者的权利清单侧重点不一。西班牙的《自雇佣劳动者法》(Self-Employed Workers´ Statute)明确了“自雇佣劳动者”享有的三种基本劳动权利：非特别基础权利(例如平等、非歧视、医疗保险、身心健康、宗教信仰自由以及有效的法律保护)、公共职业权利(工作的权利、个人职业选择的自由、追求经济利益及自由竞争的权利、对工作成果的知识产权以及受保护的服务)与提供服务所涉及的职业权利(合同安全、等价回报、职业和个人生活间的平衡、职业培训与再培训)。美国的《加州零工经济法》(California Assembly Bill 5)将自由职业者和独立承揽人重新归类为雇员，对雇员的工作条件予以优化，建立了最低报酬标准，使得他们可以获得加班薪酬补贴、家庭假期、失业和伤残保险以及补偿金等工作福利，更好地保障了劳动者的权益。二是劳动权利的质量变化。除了定性的权利保障类型确定，还需要评估新就业形态劳动者在多大程度上享有权利。《河南省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》(豫人社规〔2021〕8号)中即体现了从属性程度与劳动者权利义务的关系，法院可以依据平台企业对劳动者不同程度的劳动管理合理确定企业与劳动者的权利义务。此时劳动权利清单的列举充分彰显功能主义方法：根据实践需求，针对需要特别规制和保护的、拥有具体身份和职业的劳动者，综合考量其工作过程、用工双方主体及特质，建立开放、可不断进化与改变的关系类型，并赋予相应的劳动权利与社会保障水平。

《法国劳动法典》《巴西劳动法典》《俄罗斯联邦劳动法典》等都对平台用工保护予以了一定程度的回应，专设单编对特定群体予以特殊规定。我国劳动法典调整对象的选择应契合劳动权利的主观功能，兼顾劳动法现阶段和长远的发展需要。我国劳动力市场主体利益多元化已经成为现实，劳动法典的范围扩张有助于满足新就业形态的劳动权益保障需求。劳动权利的实现具有非充分性特征，即法律所确认并保障的劳动权利仅为劳动者提供了一种现实可能性。将不完全劳动关系纳入劳动法典有助于对劳动权利动态发展过程的承认与尊重，使得多元类型劳动者的劳动权利在本质上平等且得到有效保障。劳动权利的最终目的是劳动者实现权利内含的某种利益和价值，劳动权利是劳动者因法律规定而享有并获得的用以实现其劳动权益的自由意志，劳动权利的实现连接了劳动者的主体意志与劳动权利背后的利益考量。劳动法典通过明确劳动者有关劳动权利的本质诉求，提供了个人自我实现的空间，发挥了劳动权利的主观功能。综上，为实现劳动法典更新策略之目的，劳动法典编纂不得不响应社会的新事态，应在原有调整对象上适当拓展以涵摄新型劳动关系。

(二)劳动关系情形下劳动权利实现的法典进路

在劳动关系中，劳动权利的实现进路兼具“自行性调节”和“强制性干预”的特征。劳动关系从根本上说是契约性的，它起源于个人同意为雇主工作，其大部分条款——劳动报酬、劳动福利、劳动时间、劳动职责、劳动保障和终止性都是由双方的明示或默示合同确定的。最初合同自由原则发挥着规范劳动关系的基础作用，作出了劳动力市场主体间自由交易与选择的假设。法定权利常常作为劳动合同的条款而生效，司法上倾向于认为法定劳动权利的实现与否取决于劳动合同的存在。然而，劳动关系也受到外部法律规定的劳动权利的限制，这些劳动权利反映了公共价值和利益，不得改变或放弃。劳动权利的不可放弃性意即实在法上的劳动权利不可放弃、不可更改，发挥着权利底线的功用。除了当事人所主张之身份不得与契约上的权利义务不相容，即使是劳动者自愿放弃其劳动法上的权利，法院亦可基于公共政策上的理由而不予认可，实际劳动权利不能不顾现实状况而自行规定。这就是一般所谓的“劳动法之社会保护功能”。不可弃权原则是在尊重个人原则基础上的立法保护，劳动权利藉由矫正能力不平等而承载保护劳动者的重任。劳动权利作为社会权范畴中的典型权利，最低核心内容与最低限度理论是社会权的独特构造。此时要求以最低限度的条款补充市场机制，同时保障基础底线利益。劳动权利规范的效力集中体现在各国家机关在确定“最低限度生活需求”标准过程中所负的特定的作为义务及相互关系。基准保障体现出国家意志对合同自由的空间的干预。最低限度条款有助于解决劳动力领域的市场秩序提出的问题，政府对市场的干预并非完全取代市场而是补充市场。此时劳动权利是“独立的”或完全独立于雇佣合同条款。只能被个别合同中更有利的条款或者集体协议所取代。因此，劳动法理论的一个重要任务，就是考虑到对干预的各种理由的现代理解，以帮助确定什么样的最低条款可能产生利大于弊的结果。劳动权利不可弃权性的合理性在于：第一，当个人作出限制自身自由的承诺时，立法需要干预以保护个人的自主选择，劳动立法通过赋权增强了个人参与劳动力市场的自主能力，因而不可放弃。第二，家长式干预避免一些不完整信息下的非自愿情形，例如雇员在雇主诱导下放弃雇员身份时很难预见到这一行为遭致的所有后果。第三，心理学和行为经济学研究表明，种种认知限制或偏见会导致人们作出次优选择。因此不可弃权是在尊重个人原则基础上的立法保护，劳动权利藉由矫正能力不平等而承载着保护劳动者的重任。

此时劳动权利和劳动合同这两个原本竞争的范式逐渐混合，劳动关系的合同范式与劳动权利的实现范式共同构成了劳动法典内容的调整形式。劳动关系中劳动权利的实现形式应以“政策性平衡”为准，采取“劳动者自主行使与国家保障相结合”的制度模式。

(三)不完全劳动关系情形下劳动权利实现的法典进路

由于劳动权利与劳动关系认定紧密联系，不完全劳动关系的理论与实践之争离不开劳动关系的认定。不过劳动关系认定的意义在于辅助劳动权益保障需求的识别，应当强调真正满足现实需求目的的回归，确保不完全劳动关系情形下劳动权利的实现才是重中之重。

劳动权利类型所蕴含的保护利益往往根植于社会生活、社会中各种各样的利益关系，不完全劳动关系情形下的劳动权利呈现动态变化趋势。劳动法典对不完全劳动关系的利益保护具有复合型与层次性特征，法律制度应对此区分性配给。其中不可放弃的劳动权利反映劳动者的基本人权保障，一般以强制性规定为所有从事劳动的人员提供底线性的保护。与不可放弃的劳动权利相对，可放弃的劳动权利保护劳动者底线利益之外的利益，其可由具体个体所承载，也可由个体基于个人需求偏好而进行选择置换。在不完全劳动关系情形下，劳动者“自主性”增强，在一些领域是存在一定可选择空间的，例如在休假时间、医疗保健、储蓄计划、养老金等领域的劳动权利。此时雇员的可放弃权利成为劳动关系双方交易的筹码，这就允许雇员与雇主间进行互惠互利的权利交易。规范目的的理性回归使得不完全劳动关系的实践路径寄希望于自主性的机制设计，劳动法典有必要重塑不完全劳动关系与劳动权利间的逻辑关联。

劳动权利在不完全劳动关系中的实现依赖于以程序性权利为工具的沟通机制。程序性规则能够促进不同价值体系之间的横向沟通，即对结构性矛盾不断协调从而形成普遍性原理，达成动态均衡的状态。我国《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障意见》(法发〔2022〕36号)规定：“引导平台企业与劳动者就劳动报酬、工作时间、劳动保护等建立制度化、常态化沟通协调机制，保障新就业形态劳动者合法劳动权益。”不完全劳动关系情形下的劳动权利保障由强制保障路径变更为以“推动”“督促”“引导”为主的实施机制。引导平台经济各类型从业者成立从业者集体组织，保护从业者免受可能导致劳动合同关系终止或收入减少等涉及法律责任的诉讼，寄希望于“推动和鼓励新业态行业组织加强行业自律”来兜住新就业形态劳动者劳动权益保障底线。集体协商制度有助于劳动者参与工作场所管理，以实现对劳动过程的自我监管，可以理解为是对市场的补救措施。除了优化以集体协商权为主的集体劳动“三权”，还应借助国家和社会力量去提高不完全劳动关系情形下劳动者对权利的控制能力。阿玛蒂亚森提出的“可行能力”理论可作为劳动权利行使意愿真实与否的参考标准，“可行能力”理论以自由为评判标准评价一个人做某事的优势，本质上是个人能够选择的功能组合的所有信息。“可行能力”理论强调从动态的角度去分析权利主体行使权利，更加关注权利行使的过程和结果。因此不完全劳动关系的制度设计应侧重于提升与议价能力相关的自主性权利：通过健全劳资双方在劳动关系运行过程中的告知义务、政府信息披露义务减少劳资双方的信息不对称，发挥声誉机制的功能以推动和谐劳动关系的建立；通过劳资纠纷调解程序的优化完善劳动关系的变动规则。

不完全劳动关系可以运用动态系统论以链接劳动关系的一般条款，实现不同劳动权利实现路径的法典整合，以优化和协调劳动法典的内部结构。动态条款介于抽象概括型和原则指向型之间的规范表达，弥补了一般条款与固定要件条款的不足。一般条款的抽象性足以使法律拓展到全部社会生活领域，实现对社会的理性规划，但遗留了法的安定性隐忧；过于具体的固定构成要件条款能确保法的安定性，但其灵活性的缺失将使类似案件无法可依，或者出现类案不类判的结果，有违平等原则。调整特定领域法律关系的法律规范包含诸多构成因素，但在具体的法律关系中，由于相应规范所需因素的数量和强度有所不同，调整各个具体关系的规范及其所需因素是一个动态的过程。劳动法典可以基于“要素—效果”模式这一动态系统论的规范构造来确认不完全劳动关系情形下的劳动权利，结合功能需要、社会保护需要和程序性规定等因素来综合考虑以确保劳动权利的实现。

结 语

劳动权利的客观功能源于劳动权利的基本权利属性，宪法与劳动法的立法交互逻辑内含对劳动法法典化的规范要求，决定了劳动法典作为宪法实施法的体系定位，劳动法典的实质编纂有助于提升对劳动权利的制度性保障水平。劳动权利的主观功能源于劳动权利的人权属性，劳动者的主体性与个体性不断凸显。劳动权利的主观实现说明个体私权的保护与公共利益的保护可以并存，体现了劳动法典作为部门法典的本质属性与运行规律。由于劳动权利具有客观保障的秩序功能与主观实现的价值功能，因而具备整合劳动法典框架体系与价值脉络的基础性品格。一方面，劳动法典框架应以劳动权利为线索，确认并规范核心的劳动权利类型——自主就业权、公平报酬权、劳动保护权与不受歧视权四类权利，再依次构建监察管理机制、争议处理机制与社会对话机制以展开劳动权利保障的功能体系。另一方面，劳动法典应以劳动权利实现为逻辑进路展开法典的内容构造。依据劳动权利实现这一法典逻辑，可以将劳动法典内容区分为劳动关系情形与不完全劳动关系情形下劳动权利的实现，劳动权利在劳动关系中的实现应采取“劳动者自主行使与国家保障相结合”的模式，而劳动权利在不完全劳动关系中的实现应重在提升与议价能力相关的自主性权利，促进主体间沟通，完善程序性规则的构建。

（田思路，华东政法大学经济法学院教授，博士生导师，研究方向：比较劳动法；吴杨，华东政法大学经济法学院社会法专业博士生，研究方向：社会法基础理论。）

【华东政法大学2023年度习近平法治思想研究重点课题“支持和规范发展新就业形态研究”(项目编号：HZ05)；华东政法大学优秀博士论文培育项目：“家庭休假促进型立法研究”(项目编号：2023-1-014)】

Abstract：The fundamental right-based and human right-based nature of labor rights forms the subjective and objective theory of labor rights. The derived objective protection function and subjective realization function constitute the theoretical basis of the labor code system. The objective function of labor rights requires the labor code to provide corresponding institutional guarantees，while the subjective function demands that the code ensure the full realization of labor rights. The dual functions of labor rights are reflected in the structural framework and content logic of the labor code separately：on the one hand，labor rights can serve as the structural thread for narrating and systematically organizing the labor code，with the specific types of labor rights protection and functional systems jointly forming the framework of the code；on the other hand，the content arrangement of the labor code is guided by the value of realizing labor rights，exploring the pathways for the code´s realization of labor rights in different situations.

Keywords：Labor Rights；Labor Code；Labor Rights Protection；Labor Rights Realization；Systematization

(责任编辑 陆海娜)