劳动者人格权特殊性的证成与因应

饶志静 周云帆

内容提要：从属性在劳动场域中的普遍存在使劳动者人格权具有与其他民事主体不同的特殊性。劳动者人格权特殊性主要体现在：权利行使受到来自用人单位的限制；人格侵权往往伴随着劳动者经济财产权利侵害产生；权利范围不局限于用工期间内。为回应劳动领域产生的特殊性，应将部分劳动者人格权纠纷划归劳动争议程序处理。在个案裁审中司法机关应根据劳动者人格权的具体类型区分不同保护层级，着重审查用人单位限制行为的理由、方法和幅度，形成具有可操作性的合理性审查体系。

关键词：人格权　劳动场域　人身自由　人格尊严　《民法典》

《民法典》中人格权独立成编是我国民事立法的重大创新和引领民事立法的重要标志，确立了我国私法域内人格保护的基本规则，而同时也面临着“如何处理与特别民法的关系问题”。就劳动领域来说，《民法典》对人格权规则适用不作主体区分，对劳动者身份的特殊性缺乏特别关注。虽然学界针对劳动者人身自由和人格尊严保护的著述颇多、成果斐然，但都落脚于具体权利的塑造与建构，在单一权利维度中徘徊辗转，没有提炼出劳动者人格权利保护的共性特征，因此无法形成统一的劳动者人格权调整范式。劳动者健康安全、言论表达自由、隐私与个人信息保护等命题频频成为理论研究和新闻报道热点，皆属人格权项下的子权利范围，劳动领域人格权的特殊性亟待进行宏观把握。从平等的民事领域进入具有管理服从性质的工作场域中，人格权内涵和范畴是否因劳动关系的存在发生异变？劳动者人格权遭受侵害并适用民法规范时是否需要考虑劳动法特殊规则和救济手段的介入？劳动法为配合《民法典》人格权编有无完善和修葺的必要？劳动者人格权保护始终呼唤着这些问题的答案，值得在民法规则的基础上进行精细化、理论化和未来化的探讨。

一、问题的提出

《民法典》框架下劳动者人格权的特殊性被制度空白掩盖，民法将劳动交换关系一律扁平化为平等关系的惯常做法消解了劳动者特别保护规范产生和发展的可能。劳动者人格权指劳动者在劳动过程以及与劳动过程有密切关系的场域中享有的人格权益。目前，在人格权前增添“劳动者”这一主体限制的提法仅在理论层面展开，现行法中无此表述。劳动者与用人单位之间的人格权法律关系被《民法典》人格权编统摄调整。关于劳动者的特别保护规范在《民法典》中极为罕见，“作为民法调整对象的劳动交换关系不考虑有无从属性，都被作为平等主体的关系”。《民法典》第1010条规定了企业负有预防性骚扰的义务，强化了特殊场所“对特定人员的保护”，可以被视为针对劳动者的特别保护规范。然而，人格权编涉及劳动领域的规范只此一条，《民法典》其余条文未曾涉及其他劳动者具体人格权利内容，在人格权编“一般规定”一章中，亦不见劳动者人格权保护的总纲式规定。基于《民法典》第995条引致性条款的指引，自然应当将检视目光转向劳动法律部门，将其解释为“其他法律”的一分支，从而发挥保护劳动者人格权的补充性功能。我国劳动法继承了传统民法在价值层面“重物轻人”的体系缺陷，涉及人格权益规范远少于经济财产权益规范。我国《劳动法》《劳动合同法》只明确了“保护劳动者合法权益”的立法目的，而没有进一步明确“合法权益”涵摄的具体范围，需对条文进行目的解释才能得出其中包括劳动者的财产权益和人身权益的结论。隶属于立法目的的其他条文中亦不曾提及“人格权”字眼，具体行为规范对于劳动者人格利益的关怀和保护是间接的，并且主要集中在身体权、健康权等物质性人格权当中。例如《劳动法》第38条规定的劳动者休息日最低保障以及《劳动合同法》第32条规定的劳动者对违章指挥、强令冒险作业享有拒绝权。基于此，劳动法上的人格权保护亟待做区别于民法一般性规则的进一步思考，“国家需要承担起对于广大劳动者所享有的劳动权及新兴的劳动者人格权保护义务”。劳动法同时具有私法的一般属性和社会化的特殊规则，理当对民法上的人格权规范作出体系性和时代性的回应。

劳动者人格权的研究成果零散，没有总结出区别于其他民事主体人格权的特殊性，基本局限于个别权利规范的雕琢与完善，针对人格权利集合的宏观研究不足。《劳动合同法》出台后，学者聚焦于人身权、就业平等权等与劳动者生存发展紧密相关的个别权利展开分析。彼时，研究都旨在完善和细化具体制度，法理上的劳动者人格权雏形初成，还未形成内容丰富的权利谱系。随着数字信息化的普遍运用，我国劳动法的研究重点转移到劳动者隐私权保护上来，开始关注劳动者权利与用人单位管理权的边界。《民法典》颁布之后，“隐私权和个人信息保护”以专章形式在人格权编中设立，将劳动者隐私以及个人信息保护研究推向高潮，许多学者从“个人信息保护的具体领域”着手，开始研究“民法典有关隐私和个人信息保护的规定如何适用于劳动关系领域”。此外，《民法典》第1010条正式将禁止性骚扰规范法律化，工作场所性骚扰行为的概念定性、制度设计与用人单位防治义务承担问题凸显，一些研究从劳动者特别是女职工权益保护角度出发维护职场安全。尽管之前零星出现过“劳动法统一调整劳动者人格权”的呼声，但《民法典》已经率先将所有民事主体的人格权类型纳入麾下，部分人格权规范纳入劳动法的观点已经不具有参考价值，劳动者人格权的特殊性问题依然等待着顺应立法动向的回答。本文通过分析劳动领域内普遍存在的从属依附性质，总结劳动者人格权的独有特征，兼顾劳动法和人格权编规范理念的差异性，在尊重既有立法框架的基础之上，为劳动者这一特殊群体的人格利益保护赋以新的救济路径。

二、劳动者人格权特殊性的法理基础

劳动者人格权特殊性归根于劳动者与其他民事主体身份的差异，其法理基础来源于劳动场域的存在和劳动关系人格从属性的特征。在分析特殊性产生的原因时，既要探究人格权本身在劳动场域下的异变，也要着重考察劳动者与用人单位的劳动关系对人格权带来的影响。劳动场域的持续作用和劳动关系人格从属性的显著表征其实是一体两面的，前者从法调整范围的外部层面关注民事领域向劳动场域演进的趋势，后者从法律关系的内部层面分析人格从属性辐射至劳资人格权关系后带来的影响，二者皆可以证成劳动者人格权因外界控制、管理而产生特殊性。

(一)劳动场域的背景框定人格权规范调整范围

劳动场域以用人单位控制、管理的持续存在为标志，是特殊的民事领域。在以人格权为基础的所有对世关系中，劳动场域中用人单位与劳动者这一组关系显得尤为特别。传统民法中，人格权本身内容的丰富性和扩张性导致项下各个子权利功能各异且分散，人格权编内各规范调整方式差异大，而劳动场域仅聚焦用人单位与劳动者的人格权法律关系，紧紧围绕劳动者人格利益的保护展开铺陈，由此归纳形成的权利体系指向性更强，共性更易把握。与劳动者身份有关的人格权种类和范围是相对固定而有限的，而其中应该重点关注的是基于劳动场域因素而部分支配权能受限的人格权。

人格权利益结构以可支配性为内核，而在场域作用下劳动者人格权的支配权能不如普通民事主体那样完满。人格权的支配权能是指“权利人依据其权利在一定范围内按照自己的意志依法对其权利客体进行管领和控制，而不必经过他人的同意或借助他人积极行为的辅助而予以完成”。这种管理和控制揭示了支配权能既包括不受他人干涉和侵犯等消极防御的一面，也包括收益或者进行商业化利用等积极运营的一面。其一，就消极权能而言，在劳动场域中劳动者不得不放弃或限制自己对人身自由、劳逸时间和个人信息的绝对控制，暂时由雇主一方接管或向雇主披露，劳动过程往往就是劳动者支配权能受到限制的过程。只有当劳动者愿意在劳动时段与用人单位共享身体的管理和控制权，在劳动时段之前预先告知用人单位与工作有关的个人信息时，才能使劳动力和生产资料正常结合，完成劳动行为。在此情境下，人格权行使的限制并非来源于双方的明确约定或者共同意志，而是依劳动之本质必然发生的，身体权、健康权、隐私权与个人信息权等以防御和保护劳动者利益为核心的劳动者人格权罹遭侵害的可能性随之上升。劳动者一般“在签订合同时就已经同意了此类对其人身自由的限制”，默许了用人单位对人格权的限制。其二，就积极权能而言，劳动领域较少涉及劳动者对人格权进行收益或者商业化利用的行为及其产生的法律问题。在劳动生产经营中，劳动者的人格被用人单位吸收，由用人单位展示企业形象，应对生产风险，劳动者本人的人格标识没有彰显的必要，如姓名权、肖像权等标表型人格权发挥作用和权能的空间几乎不存在。因此，在劳动场域中人格权消极的支配权能受到一定程度的限制，积极的支配权能在劳动语境下无法施展。只要劳动场域存在，人格权规范调整范围就从绝对权的对世范围缩小至劳动者与用人单位的相对范畴，调整的权利外延也仅及于部分受用人单位管理影响的人格权。

(二)人格从属性形塑人格权法律关系内容

从属性是劳动关系区别于其他民事关系的核心特征，是对劳动关系中蕴含的隶属性或者依附性之概括，最终“使规范劳动关系的法律脱离民法，成为独立的法律领域”。为避免雇主用外观相似的劳务关系、承揽关系等平等民事法律关系混淆和遮蔽真实的用工关系，从属性理论作为认定劳动关系的最主要方法，功能在于“劳动关系与其他社会关系的界分”。即使在共享经济数字经济背景下“从属性认定标准当前面临空前的质疑与挑战”，仍然应当作为实质标准“在劳动关系认定中起决定性作用”。意大利、日本以及我国台湾地区等大陆法系法域都把从属性理论作为分析和发展劳动关系的基本方法。我国法律层面虽未直接承认从属性理论，但在有关认定劳动关系的重要规范性文件中叙述了从属性的核心意涵，理论界也因此将其视为从属性理论本土化的间接体现。

具体到与劳动关系紧密联系的人格权法律关系上来，人格从属性是劳动者人格权特殊性产生的基础。劳动关系中蕴含的人格从属性蔓延至劳资之间的人格权法律关系，劳动者人格权较其他民事主体的特殊性由此产生。目前关于从属性理论之阐释仍然以人格从属性为核心表征，无论是在成文法国家还是在判例法国家，雇佣关系(劳动关系)的核心都是等级权力、控制与从属性，这些特征要素使雇主能够获得管理特权和权威，并能保证工人工作的稳定性和连续性，激发更高的产出效率。人格从属性是大陆法系各法域的学术概念，表述略有不同。德国的主流意见认为人格从属性标准判断主要应当着眼于是否具备“雇员融入了雇主的组织”和“在雇主的指挥下工作”这两大特征，将劳务提供者的人身依赖性作为雇员概念的实质性内容。同样地，日本法中关于“从属劳动”的意义被从“人格的从属性”等侧面加以论及，被部分学术观点视为使用从属关系的判断基准之一。在我国台湾地区，人格上从属性系指“劳动者自行决定权之一种压抑，劳务给付之具体详细内容不由劳务提供者决定，而系由劳务受领者决定之”。英美法系对于雇员身份认定采用的方法与大陆法系亦有异曲同工之处，注重用工活动中工人有无因雇主的控制而处于服从地位。如今从属性内涵受劳动形态进化的影响确已发生异变，但“法院在面临工人身份分析归类时只有在权重最大因素——控制权上才能保持一致”，足见其依然居于身份判断的核心地位。我国对于人格从属性的规范性表述为“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理”，其中体现的人格从属性是认定劳动关系的重要标志。纵观各种定义，人格从属性是相对于人格独立或者人格完满而言的，突出劳动者于劳动力给付过程中被管理、命令、服从和控制的状态。国内有学者认为近现代人权思想深刻普及，使用“人格从属性”一词有疑义，但依然认可劳动者人格因服从雇主管理而遭受限制或侵害的惯常状态。人格从属性在传统劳动关系中一直存在，也会在新型劳动关系认定中以另一种形式发挥作用。

在人格从属性的笼罩下，非排他性是劳动者人格权的基因和宿命，人格权的绝对权属性进入劳动领域存在软化趋势。由于劳动力给付与劳动者身体不可分离，劳动生产需要劳动者接受用人单位的指令和控制，并贯穿劳动过程始终。传统的“人格自决”转变为劳动领域的“人格共决”，“共决”的边界、方式、内容都应该依人格从属的劳动本质为之。劳动环境中人格从属性的持续作用导致劳动者人格权的边界收缩，这是劳动者为了达到换取劳动力给付的对价不得不承受的消极影响。同时这种消极影响是隐性的，表面上平等的劳动契约不会直接明示这些代价。

不同于民事领域中彰显自由、崇尚开放的价值追求，人格权在劳动领域的立法任务一直显得传统与保守。但从保障劳动者权利的角度而言，即使劳动领域存在着人格从属的事实状态，劳动者的人格权益也需要在受现实制约的情况下争取最大限度的保护。用人单位的指挥、控制固然属于劳动生产之必要，但劳动者人格利益与劳动生产无涉。“新劳动法的任务是实现劳动者的人权，在新的层面上，在人格自由的层面上将劳动关系作为人身法律关系重构。”人格权的保护，对于特定人群有特为强化保护的必要，劳动者的人格保护对于人格权的发展有着密切关系，亟待改变从属性施加的困厄处境。

三、劳动者人格权的特殊性内涵

结合劳动场域和人格从属为劳动者人格权铸就夯实的法理基础，能够挖掘出其他民事主体不具备的权利特质。在劳动者人格权受侵害的不同案件类型中加以总结提炼，可以发现它们在权利行使、权利范围以及侵权样态方面的共性。

(一)特殊性之一：权利行使的受限制性

尽管劳动者拥有的人格权利内容与其他民事主体别无二致，但用人单位与劳动者形成的特别关系致使人格权利行使受到较多限制。劳动法的法益结构由劳方利益、资方利益和社会公共利益构成，其中劳资双方的私益间关系冲突最为明显，导致劳动者人格权不可避免地受到限制。由于人格权与劳动者人身的强依附性，劳动者向雇主提供劳动力时其人格权益也会受到雇主的影响；同时雇主管理劳动时给劳动者施加了基于劳动契约产生的完成劳动定额义务和忠实义务，为限制劳动者人格权提供了法理上的支撑。

人格权的可再分性呼唤着权利行使限制的进一步解释和细化，以此框定可以限制和不得限制的人格权范畴。人格权具有母权性质，派生出诸多子权利，并且随着社会发展和法秩序的进步不断有新人格权产生的可能，同时既有人格权也会不断产生新的内容。《民法典》第990条第2款规定，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。“人身自由”与“人格尊严”是“其他人格权益”的判定基准，“其他人格权益”受德国法的影响，也称作“一般人格权”。而总则编“民事权利”一章开门见山地规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护，再紧跟其后用后续条文罗列民事主体享有的各项具体人格权。通过上下文解释，可以将人身自由和人格尊严看作是各项人格权益的价值基础。人身自由和人格尊严作为一般人格权的基底与具体人格权构成“渊源性关系”。至于民法学界对于人身自由和人格尊严两者何为更本源性的价值概念展开系列的教义学探讨，并不妨碍两者同作为人格权的价值基础，况且这种关于人身自由与人格尊严的概念内涵以及涵摄范围在劳动领域下即将发生新的变化。但从权利基础看，以人格尊严为基础的人格权任何情形下不得减损，而以人身自由为基础的人格权在必要情形下可以受到限制。

1.以不得减损权利内容为原则——基于人格尊严的视角

人格尊严是人格权编的首要价值，“人的尊严和人的自我实现、人格本质上具有同质性”。追溯到公法概念当中，《宪法》第38条将人格尊严的维护局限在“禁止侮辱、诽谤和诬告陷害”等与名誉权荣誉权有关的范围内，在民法框架下人格尊严得到更加丰富的展开。作为整个法律体系的最高价值目标，人格尊严在民法的体例下具象化为各类型人格权进行保护。德国理论认为，人格尊严可以被理解为“一种人与人交往过程中的互相承认和尊重，以及一种以社会交往关系为基础的实际请求效力”。这种对于人格尊严的客观表达有利于体现其社会性的一面，能够解释在商品市场中人格尊严区别于普通商品的非交换属性。具体到劳动力给付的场景下，为防止对劳动者精神上的戕害与践踏，劳动交换关系中人格尊严派生出的人格权益不能与劳动力一同交给用人单位控制，而是成为劳动者的固有权利织成一张紧密的权利网束抵御可能来自劳动领域的威胁。马克思主义劳动观认为，劳动是人获得尊严的来源和基础，劳动者在劳动中“能够自由地发挥自己的体力和智力”，并且社会目标是实现“社会全体成员平等的、合乎人的尊严的发展”。在民事领域中，自然人的人格尊严一直存续，与是否具备劳动者身份、是否接受用人单位指挥管理无涉。在多次重复的给付交换关系中，劳动者牺牲一部分的人身自由甚至身体健康系依劳动从属之本质而为之，但不应再将深嵌于人格权内核的尊严让渡给用人单位，彻底把人格尊严物化为具有交换价值的商品。在漫长历史进程和社会进步中，人格尊严内涵与时俱进，在裁判案例中也能窥知一二。例如，北京当当网信息技术有限公司与高某某劳动合同纠纷上诉案中，跨性别劳动者的病休权及人格权被重点讨论，人格尊严的意涵延伸至“个人性别认同、性别表达”等更深层次。

以人格尊严作为基底的典型人格权以平等就业权、名誉权、性自主权为代表，即使进入劳动关系领域中权利内容也不得贬损：

(1)平等就业权。有法院说理认为，“侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据”，更确切地说，人格尊严是平等就业权的保护法益。个人对于平等规则和平等关系的向往是人格尊严的外化，如果个人遭受到不平等待遇或者歧视，会激发个人的权利情感，产生人格尊严遭受侮辱的直观感受。而这种由平等权利搭建起来的图景在其他民事领域甚至公法领域都是相同的，在劳动力市场践行平等对待的做法在其他场合通行，法律没有因为劳资双方经济实力或社会地位上存在悬殊软化平等原则的适用。

(2)名誉权。《民法通则》第101条曾规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护。”在工作场所以及工作场所以外的领域，用人单位“散布诋毁、降低劳动者社会评价的信息，则构成了对劳动者名誉权的侵害”。在黄某某与李时珍医药集团有限公司名誉权纠纷案中，公司辩称其评价行为系为管理内部员工，法院不认可此辩称，认定公司散播劳动者勾结黑恶势力构成名誉侵权行为。法院说理虽未指明人格尊严的不可贬低性，但侧面揭示出劳动者名誉权不仅不允许被施加限制，反而更加需要保护，因为“正是用工单位与劳动者之间存在较为紧密的劳动人身关系，用工单位对劳动者作出的评价通常更能使大多数人相信”。

(3)性自主权。禁止性骚扰的规定，既是为了维护劳动者人身自由不受侵害，也是保护个人尊严之完满。任何工作的获得和完成都不得以劳动者的性自主权利的克减为代价，自不待言。

2.以特定情形合理限制为例外——基于人身自由的视角

作为人格权价值基础的人身自由，可以被解释为于《宪法》第37条规定之公民基本权利的私法上表达。人身自由既然被当作负责调整广泛民事行为的私法概念，就应当作更加广义的解释，不仅包括《民法典》第1003条及第1010条提及的行动自由，还应当涵盖精神上的人格要素，应当将作为一般人格权内容的人身自由解读为人格自由。此外，“自由”如果作“由自”的词义理解，还应当包含自决的意涵，并且有观点认为人决定自己的行为是人身自由的核心价值所在，“对人身自由的理解首先需要回到对意思自由的解读，此种意思自由集中体现为主体的自决地位”。劳动场域中，用人单位主导生产经营，其意志体现在劳动过程的各个方面，劳动者对人格的自决在特定情形下会受到用人单位的外部限制。以下分为物质性人格权和精神性人格权以及一般人格权加以详述：

(1)物质性人格权

物质性人格权的范畴较为固定，是劳动者权利中至关重要的一支，也是行使受到限制最为明显的一类人格权。《民法典》第1002条至第1004条规定了物质性人格权的全部内容，包括自然人的生命权、身体权和健康权。根据条文表述，“任何人和组织不得侵害”此类物质性人格权，但在劳动关系中其受到限制。生命权所彰显价值系诸多权利之最高，即便进入劳动领域用人单位亦不得侵夺劳动者之生命，惟“过劳死”之情状深值思考，工作压力过大导致身体超负荷运转引发猝死，却难以在现行法中获得救济方式，恐确是一种对于生命权的变相威慑。与此相对应，身体权在劳动领域的受限程度更为严重，这也是劳动从属作用于人格权的最直观结果。例如，在王某某、许继电气股份有限公司健康权纠纷案中，公司收到信访举报后多次约谈、调查劳动者，法院认为劳动者“负有必要的容忍义务”，此时用人单位对身体权的限制被认为是合理的。在新型劳动样态中，劳动者的身体依然不能得到完全解放。如在新兴的远程劳动中，劳动者同样需要割舍一段时间的行为自由而完成既定的劳动任务，对于身体和行动的限制幅度随劳动环境改善或许会有所缓解，但身体权的受限本质不曾改变。此外，健康权在劳动过程中受到的限制同样明显。立法者正是注意到繁重漫长的工作事务对劳动者可能带来的身心损害，才根据矫正正义的理念颁布一系列规则以明确用人单位的保护照顾义务，建立工伤保险制度、职业病防治制度来关切和保护劳动者健康权，最大限度地减少和预防劳动者健康权普遍减损的态势。

(2)精神性人格权

劳动领域用人单位对于精神性人格权方面的限制主要集中于隐私权、个人信息两个维度。基于人身自由的价值引导，隐私权和个人信息规则所延伸出来的权益均属支配性的民事权益，权利人享有支配隐私和个人信息的自由，即凭意思自治选择同意或者不同意他人收集和处理的自由。权利人一旦转变为劳动者身份后，对于自身隐私和个人信息支配的合理期待受到用人单位的知情权和管理权双重介入的影响，进而导致“对用人单位的人身依附性更加紧密，其个人活动自由权受到用人单位更大限制”。由于劳动契约内嵌的附随义务，劳动者应当接受用人单位的劳动秩序管理，这种人格利益的限制具有法理上的正当性。例如，郭某某与常德市伟星置业有限公司隐私权纠纷上诉案中，法院认定公司组织的体检中包含乙肝检测项目不属于对隐私权的侵犯，实际上是对劳动者附随义务存在的背书，确认劳动者负有向用人单位证明身体状况良好、有履职能力的自证义务。再比如学理上个人信息自决在劳动领域要受到来自“订立或履行劳动合同所必需”以及“以集体合意取代劳动者同意”两种合法性手段的限制。但由于劳动者与用人单位相比处于实力上的弱势地位，加之精神性人格权所代表的价值尺度和法益位阶更加模糊，因此更易遭受侵害。

(3)一般人格权

一般人格权较《民法典》列明的具体人格权的范围更大，由于现行法规则没有具有可操作性的行为规范和裁判规则，司法实务中一般人格权是否值得法律保护需要根据具体案情综合判断。涉及劳动领域的一般人格权集中在言论自由、休息安宁权等几个方面，均由人格自由生发而来。在现实中，劳动者对个人时间的支配抑或媒体言论的发表都无法企及普通民事领域的自决程度，均夹杂着用人单位意志的干预，在一系列案件中法院花费笔墨着重论述劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制。例如，西安威盛电子科技股份有限公司与樊某某劳动争议纠纷案中，法院认为劳动者在社交软件上发表的公开言论应当顾及企业形象。一般人格权之所以受到诸多限制，是基于两方面的原因。一方面，用人单位的管理需求是经营与营利所必须，具有劳动法上的正当性，劳动者也因此负有忠实义务配合用人单位的指令，对于劳动者言论自由等一般人格权的限制某种程度上成为铸就企业共同人格、达成劳动组织生产目标的来源；另一方面，一般人格权的范围存在不确定性，生活安宁权、离线权等部分人格利益至今未被劳动法部门承认，当这些一般人格权益与用人单位法定的用工自主权、管理权对撞时，必然会以一般人格权益受到限制为代价。

(二)特殊性之二：权利侵害的附带性

人格权利侵害往往伴随着劳动者经济财产权利侵害产生。劳动关系兼有人身关系与财产关系的属性，为满足这种结构性的法律需求，劳动法的规则基于这两种属性应运而生。从劳动法发展历史和立法目标来看，保护劳动者的生命安全和身体健康是最优先考虑和确定的，其次是获得经济利益、物质保障和福利的权利，最后才会注意到隐私、名誉等精神性人格权益。在实际用工过程中，经济效益是用人单位的目标，在追求利润最大化的影响下侵害或者剥夺劳动者财产方面的权益，进而波及人格权益。例如，魏某诉洛阳能建设备安装工程有限公司人格权纠纷案中，公司对劳动者进行违法监控录像和录音录像，“目的在于证明双方事实上属于非全日制用工关系，从而达到随时可以解除用工关系、无需支付经济补偿金的目的”，可以看出该公司本意在于让自己获利，剥夺劳动者获得经济补偿的权益，但采取的方式损及劳动者人格利益。通常而言，在劳动关系领域性骚扰之类纯粹以侵害劳动者人格权益为主的侵权行为较少，基本都属于由财产侵权行为衍生而来。为了降低招聘成本、用工成本、解雇成本，用人单位在逐利性的驱使下往往漠视甚至遗忘了劳动者人格权。概言之，劳动者人格权上的侵害相对于经济权利的侵害是第二性的，用人单位对经济利益的攫取往往是劳动者人格权受到牵连的主要原因。从立法目的来看，劳动法部门着力调整劳动者与用人单位之间的利益交换关系，但在处理经济财产纠纷的同时也不能忽视劳动者人格利益保护的问题。《劳动法》第3条概括了劳动者享有的具体权利，分别指向劳动关系的人身权益和财产权益。相应地，用人单位在用工过程中履行的义务主要有付酬义务、安全卫生义务、帮助义务、使用义务、培训义务和制度保障义务，以回应关于人身利益和财产权益的立法需求。人格权虽未明确体现于纸面，事实上却依附于劳动者具体权利之上。用人单位侵害劳动者的某一具体权利，也可能破坏劳动者人格之安宁完满。譬如出具解除、终止劳动合同证明义务源于为劳动者提供经济地位向上机会之义务，在用人单位不履行该义务，甚至提供虚假证明的情况下就会产生侵害名誉权之可能。如果仅仅侵害劳动者的人格权而不涉及劳动法项下的各项权利义务规范，则该侵权纠纷往往退位为普通的民事纠纷，不具有劳动者人格权的特殊性，通过单纯的民法制度救济即可。

(三)特殊性之三：权利范围的延展性

劳动者人格权的范围不局限于用工期间内，还辐射到劳动关系订立前的招聘录用阶段、劳动关系订立后的离职阶段以及个人生活场域当中。这些场域由于与劳动过程有密切关系，依工作内容或命令产生的长远影响和从属特征必然会作用于它们。本质上，这些场域中人格权法律关系建立在劳动者—用人单位的二元格局基础之上，具有劳动领域的特殊性。

1.招录阶段

劳动关系缔结之前，用人单位与劳动者需要充分了解双方意愿和详细信息，应当遵循同等对待、平等竞争的招录原则，与人格权蕴含的价值理念息息相关。我国平等就业权“一般遵循典型私法的一般侵权责任和特别私法的劳动合同责任两种审理路径”，在民法视域中也被视为一般人格权加以保护。此外，新修《妇女权益保障法》第41条规定，妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。可见，立法者已经关注到了劳动关系“连贯和动态”的特征，将反歧视的范围涵盖招募、雇用、升迁、劳动条件、培训、调职、退休与解雇等多个环节。同时，劳动者隐私以及个人信息有可能暴露于用人单位调查或搜集的视野内，劳动法将用人单位可以征询的信息限缩在与工作内容相关的范围。如用人单位询问诸如婚恋状况、业余爱好和家庭结构等与工作岗位无关的个人信息，则会在正式缔约之前就构成隐私侵权行为。

2.离职阶段

在劳动关系解除或终止时，如果用人单位不合规出具证明不仅可能妨碍劳动者后续再就业和缔约的机会，还可能对劳动者的名誉权造成损害。《民法典》第1024条第2款补充了名誉的概念，将名誉描述为“对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价”。用人单位对于劳动者的工作能力、工作表现或者职业技巧的评价无疑能够被名誉权概念所包含，且离职证明被寄送到劳动者的新用人单位也构成了社会评价的传播，若评价中含有对劳动者的不实评价或者恶意贬低，当然构成对劳动者名誉权的侵害。根据《劳动合同法实施条例》第24条规定，离职证明“应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。条文中没有“等”或其他兜底内容允许用人单位记载除上述信息以外的内容，依有利于劳动者一方的解释，法律并不支持用人单位对劳动者的工作能力、工作表现或者职业技巧作出书面评价。司法解释曾关闭此类劳动者获得法院救济的渠道，规定法院不应受理劳动者因“企业对其管理的人员作出的结论或者处理决定”而产生的名誉权纠纷。该司法解释系1998年出台并且已被废止，难以融入《民法典》《劳动合同法》的规范体系当中。排除司法解释的影响，从既有法律规范角度明晰名誉权的保护对象也能得出离职证明应当尊重并保护劳动者名誉权的结论。换言之，劳动者离职后的名誉权保护应该适用民法当中的一般规则。但遗憾的是对于劳动者证明书的名誉权维护与考量难以在判决中体现，只能通过考量侵害行为对劳动者造成“再就业的不利因素”等财产利益从而判令用人单位向劳动者重新出具解除或者终止劳动合同证明，此类判决只关注到劳动者的经济损失，实际上没有落实人格权保护的初衷。

3.工作之外的生活场域

在劳动关系存续期间，劳动者的时间被划分为工作时间以及生活时间两部分，信息技术的普及化以及加班的普遍化导致工作时间以各种形式延长，劳动者的生活时间被挤占，必然侵犯了劳动者身体以及心理健康等人格权益。为此，法国、西班牙和比利时相继出台法律规定了离线权以保障劳动者下班后不予回应工作消息的权利，将离线权纳入立法的动议也在国内被提出。离线权具有自由权的属性，表现为“主要内容是不受雇主干扰，有权不提供劳务”的消极权能，以保障劳动者在生活时段的人身自由不受影响。除此以外，劳动者网络媒体的言论自由边界在非工作领域也是司法规制和学术讨论的重点，同样涉及劳动者人格权益，不再赘述。

四、劳动者人格权的特殊性应对：构建区别于民法的司法裁审路径

诚然，特殊性在劳动者人格权中彰显，但毋庸置疑的是《民法典》已经奠定了人格权保护的基本框架，人格权编形成的权利集合适用于一切民事主体，劳动法已无另行规定的必要。《民法典》第990条对人格权采取典型与一般的二分，既从静态角度确定了具体人格权清晰的权利边界和一般人格权的扩展空间，也从动态角度提出了“动态系统论”为人格权民事责任承担提供界定规则。劳动者人格权的概念和内涵并没有超过《民法典》的涵摄范围，也没有因为基本思想和保护法益的不同派生出全新的人格权利。即使增设劳动法规范关于人格权保护的规定也只能在《民法典》基础上重申和强调部分人格权利，于劳动者权益保护之实质不具贡献。

但从现实角度出发，基于劳动从属产生的特殊性客观存在于人格权法律关系中。应当顺应劳动法与民法从“超越与传承”到“分工与合作”的关系转变，在沿用《民法典》人格权编并且以此为实体法规则的基础上，提供配套的司法审查体系为劳动者人格权纾困。《民法典》第128条规定，法律对未成年人、老年人、残疾人、妇女、消费者等的民事权利保护有特别规定的，依照其规定。经由对本条的扩张解释，针对特殊群体的其他法律规范作为特别法应当优先适用，这也为劳动者人格权保护预留出特别规范或机制介入的空间。劳动法并非单纯的实体法或者程序法部门，我国已经建立起一套以“先裁后审”为标志的劳动争议处理程序，通过发挥劳动争议程序的司法价值，或许能够塑造劳动者人格权独特的保护径路。

(一)宏观上：扩大劳动争议受案范围，疏浚人格权纠纷附带审理机制

依据前述，劳动者人格侵权附随于劳动合同中各项经济财产权利的侵害，是将劳动者人格争议交由劳动争议处理机制附带裁审解决的正当性基础。立法者正是关注到劳动之债的特殊性，用劳动仲裁前置程序应对劳动从属带来的异质性。由于劳动者人格侵权的附带性，人格权争议与劳动合同争议具有伴生性，两类争议的法理基础均来自劳动从属，两类争议的案件事实、证据材料都高度重叠。法院一概地不予审理当事人的人格权系列请求，固守受案范围的判决结果不利于当事人人格利益的维护，也影响了审判和诉讼效率。如能打破民事机制介入劳动者私力救济的“壁垒”，把附带性的人格权争议一同纳入劳动争议处理机制中，做到“一同起诉，一同受理”，能够提高司法效率，避免劳动者依普通民事案由另诉的繁冗程序。

当然，为防止劳动争议受案范围的无限扩展，仍应根据劳动者人格权类型进行分类规范。基于人身自由的价值理念而来的劳动者人格权应该纳入劳动争议。这是因为此类人格权受劳动从属的影响较深，需要借助劳动争议处理机关的专业性和劳动争议程序的非对抗性确定用人单位的限制幅度。裁审机关可以在审查合同纠纷的基础上把握劳动合同、劳动规章和行业习惯之规定，能够顺带廓清人格权争议的案件事实，一并审理判决。而以人格尊严为基底的人格权不曾受到外部限制，保有原初的权利内容，仍由普通民事争议处理并无不妥。由此建立劳动者人格权纠纷的分流处理机制(见图1)。

(二)微观上：个案中探究权利限制原因，裁审时厘定权利限制方法与幅度

落实到具体案例的裁审细节上，权利行使的受限制性是划分劳动者人格权纠纷与普通的人格权纠纷的关键，而劳动从属的灵活认定和个案评判是厘定人格权受限空间的尺度。在总结类案裁判观点的基础上，能够提炼出法院在审理劳动者人格权案件中的衡量因素，形成一套可供参考的依据用以衡量用人单位限制劳动者人格权的合理性，形成较为统一的裁审理念。

1.限制人格权的理由：封闭且有限

纵观劳动者人格权纠纷案件，权利内容受到限制的合理原因有二：其一，用人单位的管理权；其二，用人单位对劳动者的照顾义务。前者属于劳动合同赋予用人单位的合法权利，后者属于依据人本关怀理念应当承担的劳动法内义务。除此两者之外的其他事由均不得妨碍劳动者人格权的正常保有和行使。

就管理权来说，还可以细分为用工自主权、知情权等共同维持劳动秩序的权利，这些权利组成的“权利束”易与劳动者人格权产生权利冲突，裁审阶段用人单位需要举证证明劳动管理的必要性，这种来自外部的限制理由往往需要受到法院的合理性审查。从权利视角看，不同于用人单位管理权，照顾义务作为限制人格权的理由，是为了保护劳动者自身权利本身或者自身各权利的位阶关系。例如，在刘某诉启明公司劳动合同纠纷案中，法院点评启明公司任意调岗的行为使“劳动者行业中之尊严遭受损失，用人单位的该项调动已经违反雇主保护照顾义务”。换言之，法院意在强调对于劳动者尊严的忽视构成了雇主保护照顾义务的违反，损害了劳动者的人格利益。此外，用人单位发布劳动规章禁止劳动者从事特定危险行为，或者收集劳动者相关个人信息以避免安排其从事容易受到身体损害的工作，此类限制劳动者人身自由的理由源于对劳动者人身安全的保护，人格利益作为低位阶法益应当让位于人身安全的高位阶法益。基于照顾义务对人格权的限制，其出发点在于对劳动者其他权益进行保护，因而更具正当性，在裁审中更易得到支持。

2.限制人格权的方法：合理运用比例原则

徒有限制理由，没有合理的限制方式同样无法满足劳动场域下劳动者人格权保护需求。作为管理意志的延伸，用人单位通过制定劳动规章、发布劳动命令等形式将管理权具体化。为了统一不同案件中具体管理权实施的合理性审查标准，可以使用比例原则作为裁审机关的衡量工具。比例原则基于行政法上约束国家干预行为的理念生发而来，“内核在于强调干预的适度性，反对过度干预”。在劳动场域中，禁止用人单位过度干预劳动者自由的劳动法原则与比例原则高度相似，产生了援引转化适用的可能。因此，根据适当性原则、必要性原则和均衡性原则三个子原则，劳动者人格权限制的合理性应当从以下几个维度证立。

首先，人格权限制的目的是企业整体利益或者生产经营秩序(适当性)；其次，为达上述目的企业应当选择对劳动者人格利益限制最小的手段(必要性)；最后，对发生冲突的权利进行“利益衡量”，要求所欲追求的企业经济利益和管理效能不小于劳动者所付出的成本(均衡性)。套用比例原则的“三阶理论”，用人单位限制劳动者人格权的行为必须经过以上逐条检视方可被认定为合理。适当性标准要求法院着重考查用人单位的主观意图，排除企业单方面报复或者变相胁迫劳动者等非法目的。必要性标准指向用人单位具体管理手段的科学性，要求管理实施后对劳动者人格权限制的影响最小化。前两个标准的认定可以通过案件事实和证据来完成，当事人可以通过举证证明或者反驳用人单位行为符合标准与否，如今部分法院已经注意到了这两种裁量因素的重要性，只是在判决说理部分隐去了法理逻辑的铺陈。惟均衡性标准涉及利益衡量这一价值判断层面问题显得较为复杂，劳动者人格权受到限制的牺牲成本是抽象的并且不可用经济利益估算，人格权利的限制和其追求的目的是否相称取决于法官的内心评判。为了使均衡性标准容易把握，法院可以从不同类型的人格权与用工管理权之间不同程度的张弛关系入手，把握“个案情形中的利益受干涉程度”。核心的判断要素是管理行为存在和去除两种状态下劳资双方的损益程度。假设案涉管理手段去除、人格权回弹至饱满状态后对用人单位的影响较为严重，经济效益大打折扣或者管理秩序普遍混乱，说明用人单位手段和目的之间联系是紧密的。损益程度的权衡既可以考量当事人的举证情况，亦可以依照当事人对权利的期待程度、行业内的普遍做法等进行综合评判。

3.限制人格权的幅度：依据权利种类区分保护层级

不同的人格权种类对应着不同的保护方法，侧面反映了准许用人单位加以限制的不同阈值。从我国劳动法部门的法益保护侧重和劳动争议司法裁审现状来看，指向不同权利客体的物质性人格权、精神性人格权和一般人格权分属不同的保护层次，司法裁判衡量的重点有所区别，配套的保护方法也存在差异。

(1)转化保护物质性人格权。劳动者的生命、身体和健康作为劳动法部门既定的保护对象，也是维持劳动行为持续进行的基本要素，应当放在首要保护的位置。除了因完成劳动任务而必要的身体限制，劳动者的生命健康和身体自由原则上属于不得限制的基本权利。物质性人格权在劳动场域内的保护方法不拘泥于人格权法的请求权范畴，而是通过劳动者权利的内在转化实现保护目的。劳动卫生安全权和工伤保险权作为劳动者个人权利涵盖了物质性人格权的功能，丰富了物质性人格权的保护方法，司法上两者的频繁运用将用人单位的人格权保护义务细化为更加具体的行为义务和金钱补偿义务，以事前预防和事后救济的手段维护劳动者的身体健康安全。针对逃避推诿物质性人格权保护义务的用人单位，劳动法部门配套了相应的民事责任、行政责任和刑事责任，以起到警示和惩戒作用。

(2)动态保护精神性人格权。现行法对于劳动者精神利益的保护层级落后于对物质利益的保护，用人单位能够限制的幅度较大。相对应的保护方法主要围绕《民法典》第995条规定的人格权请求权展开，裁审机关应当注重精神性人格权保护的及时性，认定精神性人格权侵害时应当参照《民法典》第998条规定，运用“动态系统理论”划定限制幅度，考虑多重要素对限制幅度的影响。虽然个案差异显著，但是基本的权利保护层级颠扑不破：劳动者的经济财产利益和人身安全利益优先于精神利益进行保护。比如在平田通商(上海)实业有限公司与蔡某劳动合同纠纷案中，法院认为疫情期间员工负有提供紧急联系人之责，公司征集信息的做法系在保护员工身体安全，因此精神性人格权需要受到上位法益的限制。此外，劳动关系的继续性和长期性恒为司法衡量的重点。即使精神性人格权受到了轻微威胁和侵害，也应尝试修复劳资之间的信赖关系，把劳动合同存续之可能与人格权保护之必要都纳入裁判的考量因素当中。

(3)探索保护一般人格权。一般人格权的权利内容和辐射边界是模糊的，立法上对劳动者是否享有相应权利没有现成的答案，需要司法中不断尝试摸索。例如法院在考虑劳动者言论自由的行使界限时，应当考虑言论内容、接收对象、言论对用工秩序造成的影响以及企业对信赖利益的期待等多个因素审查惩戒手段是否得当，依据具体情节作出判决。针对职工未产生严重后果，仅言辞不恰当的发表行为，“予以警示教育”即可，体现对劳动者精神利益的最大限度保护；若职工具有煽动性和公开性的不利言论，应当允许用人单位单方解雇，体现对用工秩序和企业整体利益的维护。针对数字信息背景下劳动场域孕育出的离线权、不回应权等新兴权利，难以单凭司法手段填补制度空白，需要依托劳动法制定实体规范落实相应劳动者权利，以“保护劳动者享有的安宁利益和人格自由发展权”。

劳动者人格权原则上不得贬损，仅在特殊情形下受制于用人单位的合理限制。司法机关在审查用人单位的限制行为时，应该重点考查用人单位的限制理由、方式，综合劳动者的主观认识和通常社会观念衡量人格权限制的幅度，在尊重民法人格权实体规范的基础上灵活变通，积极回应劳动者人格权的特殊性。

五、结语

正如学者所言：“在劳动法之中，以人本为中心的债之关系，除了以劳务为标的，财产面的交易之外，非常重视人格关系”。最高人民法院自2014年起陆续发布涉及劳动者人格权的经典案例以起到规范引导作用，司法实务已经逐渐开始关注劳动领域人格权关系的调整。劳动者人格权特殊性来源于劳资之间的从属性关系，有待理论的深挖和重视，未来应当建构与普通民事主体人格权不同的争议处理机制，更周延地维护劳动者的人格权益和劳资双方的长远利益。《民法典》人格权编的实体法规则已经粗具规模，劳动法部门应当在《民法典》的基础之上探索出一条保护劳动者人格利益的特有路径。考虑到劳动关系的可持续性、可恢复性和可协调性，应将劳动协调原则作为保护劳动者人格权和解决劳动者人格权争议的主要原则，搭建起特殊的劳动者人格权保护范式，消解民法与劳动法之间的交叉法律问题。

（饶志静，华东政法大学经济法学院副教授，法学博士；周云帆，华东政法大学经济法学院硕士研究生。）

Abstract：The pervasive existence of subordination in the workplace endows workers´ personality rights with a distinct specificity that differs from other civil subjects. The specificity of workers´ personality rights is primarily manifested in three aspects：the exercise of rights is restricted by the employer；personality rights infringements often accompany violations of workers´ economic property rights；and the scope of rights is not limited to the duration of employment. To response to the specificity arising in the labor domain，certain disputes concerning workers´ personality rights should be handled through labor dispute resolution procedures.In individual cases，judicial authorities should differentiate among protection levels based on the specific type of personality rights involved，with a focus on examining the reasons，methods，and extent of the employer´s restrictive actions，thereby establishing a practical and reasonable review system.

Keywords：Personality Rights；Workplace；Personal Freedom；Human Dignity；Civil Code

(责任编辑 陈靖远)