摘要：当前劳动者普遍面临隐形加班、难以离线的困境。数字技术的发展更是让工作与休息的界限愈发模糊。在我国司法实践中，即便是在雇主指定场所的待命，也可能因没有“实际劳动”被认定为休息时间，或是出于工作强度、休息条件等因素被认定为工作时间与休息时间之外的“值班”时间。在立足本国国情的前提下，我国可适当参考欧盟法院基于约束程度对劳动者待命时间的定性标准，以及欧洲部分国家就离线权的规定与实践。在坚持工作时间和休息时间二分的基础上，应肯定我国劳动者应要求在指定场所包括工作场所的待命时间为工作时间、明确指定场所外待命时间的定性标准，并配合以离线权立法，给予劳动者不待命就离线的保障。对于频繁面临待命情形的新业态从业者，应加快相关立法进程，通过保障完整离线时间等措施使从业者获得充足、不被频繁打断的休息。

　　关键词：待命 工作时间 休息时间 离线权 新业态从业者

　　目录

　　一、待命的种类与适用情形

　　二、我国劳动者的待命现状与挑战

　　三、基于约束程度的待命时间定性标准

　　四、完善我国待命时间定性之构想

　　五、结语

　　随着数字技术的广泛使用和新业态的迅猛发展，雇员随时随地携带手机和电脑处理工作已成常态。除传统需要在工作场所待命的情形外，工作场所外“随时待命”现象也愈发普遍，“自愿加班”已成为一种职场文化。据《工人日报》报道，84.7%的职场人在下班后仍会关注工作信息，工作群“24小时待命”正在碎片式地消耗劳动者的精力，不仅无益于工作效率的提高，还会影响职工的情绪。持续待命使劳动者陷入“休而不息”的状态，对劳动者的休息权、健康权、个人安宁与家庭生活构成威胁。待命的负面影响已不限于部分长期需要值班的职业，而是触及各行各业，成为有待正视与解决的问题。

　　本文聚焦待命情形下劳动者工作时间和休息时间的判断，主张以劳动者所受约束程度而非是否开展了实际工作作为待命时间的定性标准。对于应要求在工作场所或其他指定场所进行的待命，无论劳动者实际工作时间占比高低、工作强度如何、是否有休息的条件，该待命期间都因受到显著约束而应被视为工作时间。对于指定场所外的待命，则应根据具体约束情况进行判断，不应直接排除构成工作时间的可能。为进一步保障劳动者的健康与安全，我国应在工作时间和休息时间二分的基础上，逐步发展和明确基于约束程度的待命时间定性标准并引入离线权，使劳动者劳有所得、休能离线。

　　一、待命的种类与适用情形

　　我国目前的法律法规尚未就待命作出规定。根据欧盟文件，待命可理解为劳动者必须保持随时能根据需要恢复工作状态的时期，且主要分为在雇主指定场所的待命与在雇主指定场所外的待命。欧盟法院（Court of Justice of the European Union）早期就工作场所的待命，以及近年来就工作场所外待命形成的判例，为如何在以上两种待命情形下界定工作时间提供了参考，且展现了法院对劳动者休息质量的愈发关注。部分欧洲国家对离线权的法律规定与实践也证明，休息不仅关乎时长，也关乎质量，不受显著约束和频繁打断的休息时间才是真正的休息时间。对于同时就待命和离线权立法的国家，适用待命规则并取得相应报酬的劳动者通常不能再适用有关离线权的规则，即劳动者可在拿钱“待命”与“离线”休息中二选一。

　　（一）“待命”的类型

　　对待命最常见的分类，是将待命分为在指定场所，包括工作场所的待命，以及在指定场所外的待命。根据德国劳动法判例，待命包括“随时待命”（Bereitschaftsdienst）和“呼叫待命”（Ruf-bereitschaft）。前者指劳动者必须在雇主指定地点待命，保持随时能开展工作的状态，经雇主同意可休息或自由安排；后者指劳动者无需在指定地点待命，在雇主要求时作出回复并履行工作即可。在德国法院的早期实践中，除实际履行工作的时间外，这两种待命情形下的时间都被视为休息时间。不过在欧盟法院2003年基尔市诉诺贝特·耶格（Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger）案等一系列经典案件的判决后，德国法院已将“随时待命”全部视为《工作时间法》下的工作时间。

　　在美国，雇员是否应要求身处特定待命场所是决定待命类型和酬劳计算方式的重要因素。虽然代表待命的“on-call”和“standby”两个英文单词在实践中存在混用情况，但后者在美国的语境下通常指在雇主指定场所的待命，这种待命对雇员的限制程度更高，待命时间被完全视为工作时间。根据美国《联邦法规》，待命工作（standby duty）是一种规律的、在工作场所等指定地点待命的情形，通常要求员工在其工作地点停留更长的时间（超每周40个小时），其中很大一部分时间处于待命而非执行工作的状态。雇员待命的地点可以是平时的工作场所，也可以是雇主提供和指定的其他场所。虽然雇员的住所也可被指定为待命场所，但在此种情况下劳动者的行踪会受到严格限制，活动也受到实质性的约束。当雇员无需开展工作时，可以睡觉、用餐和通过其他方式休息。

　　相较之下，法国的待命期（période d'astreinte）更接近于德国的“呼叫待命”，专指工作场所外的待命。根据法国《劳动法典》第L3121-9条就待命期的规定，雇员在不处于工作场所且不受雇主长期和直接支配的情况下，只有应召为公司采取干预行为的时间被视为工作时间。实践中，待命期条款的适用有三点要求：待命状态基于雇主的命令或要求产生；员工因待命而需要随时保持联系畅通且能作出回应的状态；员工在被联系后采取了干预行动。还需要注意的是，如果雇员在待命期间被频繁、系统地安排工作，法国法院会依情况将全部待命时间视为有效的工作时间，不再适用待命期的规定。

　　除有关待命的专门规定外，部分国家有关夜班、召回工作的规定也与待命尤其是工作场所的待命重合。如德国《工作时间法》就夜班作出相应规定，指出如果夜班中相当一部分时间处于随时待命的状态，则可通过集体协议将夜班延长超过十小时。澳大利亚各行业的现代劳资裁定协议（modern award）中经常出现“召回工作”（recall to work）条款。如护士行业的劳资裁定协议对待命期间与非待命期间被召回工作，包括劳动者被召回工作场所或是应要求通过电话和其他电子方式履行工作应获的酬劳和津贴都作出了规定。实践中，依据何种规则管理随时待命的情形并计算酬劳，需根据具体情况判断。如澳大利亚联邦法院就曾认定，雇员通过电话随时待命处理工作的情形构成加班而不是召回工作，因为后者需要雇主每次有意识地作出召回决定并要求雇员完成特定任务。

　　（二）“待命”与“离线”

　　从以上关于待命的规定与实践可以看出，指定工作场所的待命基本全部被视为工作时间，指定场所外的待命则更为复杂。数字时代淡化了传统工作地点与实际工作之间的联系，在对待命情形的关注中出现了有关离线权的讨论。有学者指出，离线权有保护劳动者生活安宁的价值，如果雇员随时处于“待命”或“可工作状态”，其休息质量会受到影响，生活安宁也会遭到破坏。欧盟关于离线权的多份文件，诸如《欧洲议会和理事会关于“离线权”的指令建议文本》，都提到了待命，包括对远程工作中待命所产生影响的担忧，以及现有的欧盟法在判断待命期是否为工作时间上面临的不确定性问题。

　　在国家立法层面，离线权的规定通常也与待命问题，尤其是工作场所之外的远程待命紧密相关。在法国就离线权正式立法前，此权利所代表之理念就已被法院适用。2004年，法国最高法院认定，雇员在正常工作时间外无法保持手机联系畅通不构成不当行为。2016年，法国第2016-1088号法案对法国《劳动法典》进行了修改，增加了离线权（droit à la déconnexion）的内容。根据该法典第L2242-17条，为保障员工的休息、私人和家庭生活，集体协商应包括员工得以充分享有离线权的条件。2011年，墨西哥《联邦劳动法》也经修改纳入了离线权，规定雇主应尊重电子或远程办公劳动者在工作日结束后的离线权。2023年，墨西哥公布了有关远程工作的安全与健康的官方标准（NOM-037-STPS-2023），再次肯定了远程工作者的离线权。

　　离线权为待命问题提供了新的维度，如果不能离线，则可选择适用待命的相关规则，获得相应报酬；如果不待命，则应适用离线权的相关规则，获得休息的保障。简言之，劳动者不能一边“待命”一边“离线”。法国最高法院在2018年的判决中就指出，法国能多洁（Rentokil）公司的前雇员在任职期间，即使在正常工作时间之余也被要求时刻保持手机畅通，其无法离线的情形已构成待命，判决能多洁公司向该雇员补发六万多欧元的待命津贴。此案的判决，尤其是酬劳的计算并非基于新的离线权，而是基于已有的待命规则。在澳大利亚现代劳资裁定协议中，待命也通常被作为离线权条款适用的一种例外，即两者不能同时适用。2024年，澳大利亚修订了《公平工作法》，增添离线权的内容，要求将离线权加入所有的现代劳资裁定协议。该法第333M条规定，雇员有权在工作时间之外拒绝来自雇主、同事和客户等第三方工作相关的联系或尝试联系，除非这种拒绝是不合理的。在澳大利亚公平工作委员会（FWC）更新后的劳资裁定协议中，无论是获得津贴还是获得加班费的待命情形都被视为离线权的例外。如适用于医疗人员的现代劳资裁定协议就指出，离线权不能在以下情况中用于阻止雇主联系或尝试联系雇员：（1）雇员已根据相关条款获得待命津贴，且雇主通知雇员的是有关待命的事宜，如通知雇员参与或完成工作；（2）紧急的轮班变动；（3）召回工作。在针对其他行业，如制造业劳动者的现代劳资裁定协议中，若雇员已根据相关条款获得待命的加班费，即在正常工作时间之外的待命费用，则不再适用离线权的规则。因此，如果劳动者的情况属于待命，则应根据协议获得相应的加班费或津贴；如果不属于待命，则应享有离线权，在工作时间之外不受雇主等各方的打扰。

　　二、我国劳动者的待命现状与挑战

　　无论是从事传统上需要在指定场所待命的职业，还是时常需要远程待命的新业态职业，劳动者隐形加班、无法离线、缺少连续和有质量的休息等社会现象备受关注。在法律层面，我国尚未就待命作出明确规定，也未就离线权立法。在司法实践中，待命时间的定性主要依据“实际劳动说”，即使是工作场所的待命也可能不被承认为工作时间，待命时间还时常会落入工作时间和休息时间之外的第三类时间。这使得劳动者为工作所受之约束和付出之努力难以得到应有的承认与回报，且缺少享受不受打扰的休息时间的保障。

　　（一）劳动者的待命现状

　　首先，指定场所待命的劳动者难以获得充足、有质量的休息。以医生和护士为代表的传统需要在工作场所固定轮班（尤其是夜班）且日常工作压力较大的劳动者面临过劳威胁。《中国医师执业状况白皮书》基于约14.62万名医师问卷形成的调查数据显示，三级医院的医师平均每周工作51.05小时，二级医院的医师平均每周工作51.13小时，都超过了40小时的法定工作时间，长期加班加点和缺少休息使医师的健康状况堪忧。家政人员，尤其是住家月嫂这种夜间通常要应需承担照料工作的劳动者，也面临工作与休息时间难以分割、休息时间不足的问题。面向2000名上海家政人员的调查显示，大部分被调查者认为休息时间少，有32.4%的人每月休息一天，月嫂更是日夜连班，只能抽空打盹。

　　其次，指定场所外的待命愈发普遍，劳动者工作时间与休息时间的界限模糊不清。互联网企业或“大厂”员工及新业态从业者成为数字时代随时待命的突出代表。前者虽有传统意义上的工作场所，但工作早已突破场所限制，常不分日夜地以信息和邮件等形式参与工作。根据智联招聘基于2186份样本发布的报告，40.1%的职场人表示几乎每天都在经历“隐形加班”，需要24小时待命，工作任务量大、突发紧急项目或任务、领导临时安排或决策延迟、公司文化默认加班成为最主要的加班原因。部分企业习惯性通过临近下班和假期发放任务、将重要汇报放在周一等形式，让员工“自愿”利用下班后或周末时间完成工作。加之部分企业加班需要高层审批，随时待命又已成为常态，员工在与用人单位发生纠纷前都不愿或没有合适途径提及加班事宜，也不会及时收集相应证据。

　　新业态从业者，如外卖配送员、网约车司机等，依托互联网平台以在线接单的形式劳动，脱离了传统“工作场所”的概念，其与平台企业的关系也异于传统劳动关系。这种工作模式使劳动者在多种因素影响下长期保持在线，失去了工作与休息的界限，成为“过劳”的重灾区。在为避免平台降级和罚款、需要自负盈亏等因素的影响下，新业态从业者通常会长时间甚至24小时在线，主动或被动地延长劳动时间与提升劳动强度。调查显示，大多数新业态从业者没有与平台企业签订劳动合同，每月或没有休息，或只休息几天，休息和健康都难以得到保障。基于北方某超大城市快递从业人员的问卷调查则显示，该行业劳动者普遍超时劳动，其中转送骑手每天工作12小时以上的高达25%，众包骑手的此项数据为24%。可见，不同行业的劳动者，无论是以脑力为主还是以体力为主，无论是在特定的工作场所还是要游走在大街小巷，都面临待命带来的挑战。这些待命时间的性质认定不仅是工作时间的问题，还关系着报酬的支付，以及劳动者的工伤保障等多重问题。

　　（二）待命时间定性的挑战

　　我国对标准和非标准工时形式、最高工时标准进行了规定，但并未就工作时间或休息时间提供定义。在实践中，指定场所的待命是否构成工作时间主要以是否开展实际工作为主，即采用“实际劳动说”。这使得完全处于工作场所的待命仍可能被视为休息时间或是不构成延长工作时间的“值班”时间。指定场所外的待命虽有可能被认定为加班，但其认定更看重工作内容的周期性与固定性，而非劳动者综合所受约束的程度。

　　第一，指定场所待命时间的定性。我国《劳动法》虽未就“工作时间”给出具体界定标准，但对延长工作的时间即“加班”时间，以及工资报酬等进行了规定。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第44条规定，“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”。因此，能被确定为“加班”的待命时间明确属于工作时间。

　　实践中，因待命时间的定性仍主要由劳动者是否开展实际工作决定，即便是在工作场所或其他雇主指定场所的待命，有时也难以完全构成加班。如在某劳动合同纠纷案中，原告为敬老院护工，其在工作单位值晚班期间（17:00至次日7:30）需要负责老人的饮食、巡夜、换纸尿裤以及送急病老人去医院等工作，但法院认为原告“这14.5个小时不可能都是在做上述工作，其工作强度也不能等同正常工作日工作的强度，结合原告的工作性质，考虑人体基本生理需要，酌情扣除原告吃晚餐、早餐、睡觉、休息待命的时间8小时，剩余6.5小时属于处于工作状态的时间即加班时间”。可见，虽然必须身处养老院的要求严重制约了劳动者的活动范围和自主安排时间的自由，此判决并未将工作场所视为确定劳动者是否开展实际工作的决定性约束。判决也未将工作场所的待命期间视为一个整体，而是“酌情”扣除了吃饭和睡觉等未实际从事工作的时间，即使这些时间可能随时会被工作打断。

　　此外，用人单位提供休息条件、工作强度不及正常工作时间等因素，可能使劳动者在工作场所的待命被归为“值班”，但对于“值班”是否属于工作时间、是否应获得报酬或津贴等问题尚无统一答案。部分地区的司法文件对“值班”问题进行了回应，但仅明确该时间不构成加班、不支持加班工资。如根据某市高级人民法院、劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的解答，在用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。可以看出，“值班”似乎已变为一种既不属于“延长工作时间”的加班，也不属于休息时间的特殊存在。实践中，传统需要在工作场所待命的劳动者，通常会因此被纳入“值班”的范畴。如我国法院判决指出：“医生的工作本身就带有值班、值守性质，值班、值守的主要目的是应对突发的急诊情况，医生值班期间的工作强度以及工作量比正常上班时小，且值班人员在没有突发急诊时，通常可以休息，故医生的值班应区别于加班。”

　　第二，指定场所外待命时间的定性。工作场所的待命尚不能完全被认定为工作时间，工作场所外的待命在认定方面无疑面临更多困境与不确定性，而远程办公的常态化和新业态的蓬勃发展又使此种待命情形愈发普遍。劳动者极有可能长期被困于碎片化的工作当中，既无法获得相应的酬劳，也无法离线得到充分和连续的休息。首先，对于正常工作时间之余、脱离工作场所之后，仍需要通过电脑和手机远程回应工作需求的劳动者，其待命时间虽然可能被认定为“加班”，但通常需要符合以下标准，包括“工作内容具有周期性和固定性的特点”、非“临时性、偶发性”、“体现了用人单位管理用工的特点”、可以“客观量化”等。其次，新业态从业者纠纷应适用何种规则、待命时间应如何定性等问题仍在探索之中。在法律适用方面，有学者认为，应“确认从业人员与平台企业之间成立的劳动关系，将新业态从业人员纳入《劳动法》与《劳动合同法》的调整范围”。有学者则认为，网络劳务无法纳入劳动法调整范畴，对此类劳务提供者来说，“真正的问题是如何向其提供适当的保护机制”。另有学者指出，在新就业形态的劳动法律适用问题上，不能简单地将劳动关系认定作为适用劳动法的充分必要条件，应摒弃从劳动关系认定到劳动法整体适用、再到劳动法具体制度适用的递进式证成。在待命时间的定性方面，不同法院也给出了不同答案。值得关注的是，部分法院开始尝试将实际工作时间之外的待命时间定性为工作时间。如在涉及外卖配送员的案件中，有法院认定配送员的“工作时间包括外出送餐时间和待命时间”，“不宜仅将是否正在从事配送服务作为认定其是否工作的条件”。在一工伤认定行政复议案中，法院认为不宜将定点候单期间的事故伤害排除在工伤认定范围之外。总体来看，新业态从业者为主体的劳动纠纷仍面临一系列不确定性，大量聚焦在工时问题、加班工资发放、“隐形加班”认定等方面，该群体的权益保障有待加强。

　　三、基于约束程度的待命时间定性标准

　　对于待命时间，部分区域和国家采取了有别于基于实际劳动的定性标准。如欧盟法院就通过一系列有代表性的判决，形成并不断丰富了基于约束程度的定性标准。其核心与“劳动解放说”有共通之处，它不以是否开展实际工作为唯一的判断依据，而是看重劳动者在待命时间内所受限制或所享自由的程度。这种判断标准能更为灵活地将约束劳动者的各项因素纳入考量，对我国探索待命时间的定性标准具有参考意义。

　　欧盟就此标准的实践主要在“欧盟工作时间指令”（2003/88/EC）的框架下进行。根据此指令，工作时间需要满足三要素：（1）劳动者在工作；（2）劳动者在雇主的指挥命令下；（3）劳动者在履行其职责。工作时间之外的时间就是休息时间，不存在第三种时间的分类。对于指定场所（包括指定工作场所）的待命，欧盟法院已明确此情形下的待命时间应被全部视为工作时间的立场，因为雇主指定场所是足以影响工作时间三要素判断的关键因素，其对劳动者的约束程度足够显著。对于指定场所外的待命，欧盟法院会根据具体情况判断劳动者所受约束的程度，此情形下待命时间亦可能构成工作时间。

　　（一）指定场所的待命

　　欧盟较为早期有关待命的判例通常涉及比较传统的、应要求在工作场所的待命情形。这些判例影响甚至改变了部分成员国对待命情形的理解，也成为后期欧盟法院判断更复杂待命情形的重要依据。

　　在经典的西班牙公共医疗医生工会诉瓦伦西亚自治区卫生与消费者事务厅（Sindicato de Médicos de Asistencia Pública v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana）案中，欧盟法院讨论了医生待命时间的定性问题。法院认为，对于医生应要求出现在工作场所的待命时间，应全部视为工作时间，无论其实际工作情况如何。这种待命时间符合“欧盟工作时间指令”下工作时间的所有要素。在该案中，尽管医生在工作场所待命期间所履行的职责和工作强度与平日有别，但医生被要求出现在工作场所以随时提供专业服务足以说明他们正在雇主的指挥命令下履职。

　　西班牙公共医疗医生工会案的分析为德国耶格案提供了支持，后者涉及德国的“随时待命”问题。在该案中，耶格医生在诊所待命，但在无需服务时可在诊所提供的房间睡觉。耶格医生提供服务的平均时间不超过整体待命时间的49%。在德国当时的实践中，只有随时都要保持注意状态的“值勤时间”才被全部视为工作时间，而在“随时待命”的情形下，只有实际履行职责的时间被归为工作时间。耶格医生认为，其在诊所随时待命的全部时间都应被视为工作时间。欧盟法院引用了西班牙公共医疗医生工会案中对工作时间要素和对劳动者所受约束程度的分析，支持了耶格医生的观点。法院指出，耶格医生明显受到了工作场所的显著约束，其无法选择服务之余在何处等候或自行安排活动，只能与家庭和外界社会环境相分离。因此，耶格医生在诊所随时待命的全部时间，无论其是否在实际履行职责，都应被视为工作时间，该结论不会仅因诊所为其提供了一个可休息的房间就发生改变。该案说明，无论实际在工作还是休息，工作场所或其他指定待命地点本身就对劳动者带来了高程度的约束，而这种约束足以让待命时间被认定为工作而非休息时间。

　　（二）指定场所外的待命

　　相较于指定场所的待命，对劳动者在指定场所外待命情形中所受约束程度的判断更为复杂。欧盟法院近年来积累的一系列有关消防员在指定场所外待命的判例，对约束劳动者的不同因素进行了讨论，肯定了指定场所外的待命时间依然可能构成工作时间的立场。与此同时，法院的实践体现出休息时间质量的重要性，即如果劳动者在待命期间需要随时作好立刻回应的准备，或是受到其他因素的显著约束，那么这种低质量的休息不宜被视为法律上的“休息时间”。这种对休息时间质量的重视与“离线权”理念相互契合，两者都旨在保障劳动者的休息时间和私人空间不被侵占。

　　第一，回应命令的时间。在2018年尼维尔市诉鲁迪·马察克（Ville de Nivelles v. Rudy Matzak）案中，比利时志愿消防员马察克被要求在整个待命期间都处于距离消防站一定范围内的地点，以保证能在八分钟内作出回应。马察克认为，根据“欧盟工作时间指令”，其整个待命期间都应被视为工作时间。欧盟法院认为，虽然该案和耶格案中医生要留在工作场所待命的情况有所不同，因为马察克可以在家待命，但随时准备在八分钟内作出回应的要求显然在很大程度上限制了他开展其他活动的机会。因此，马察克的全部待命时间构成工作时间。该案引发了学术界的广泛讨论，因为它明确了在待命期间，不仅是指定的工作场所，快速回复和处理工作的要求也足以对劳动者构成严重约束。这向其他行业，如信息技术产业的劳动者传达了一个信息：即使在家待命，如需在短时间内对工作要求作出响应，其待命期间也有可能被认定为工作时间。

　　第二，回应命令的决定权。八分钟的回应时间确因其紧迫性而对劳动者带来了高强度的约束，但回应时间长短有时难以成为单一的决定性判断因素。在2021年另一个涉及消防员的案件中，消防员同样无需在工作场所待命，但需要在五到十分钟内作出回应。与马察克案不同的是，该消防员只需就75%的命令作出回应，甚至可以利用待命时间开展其他工作，只要另一份工作不会超过平均每周48小时，且不会影响他在要求时间内作出回应即可。在这个案件中，虽然消防员也受回应时间的约束，但综合来看其所受到的约束程度明显要小于马察克，因为其没有回应所有命令的义务，能更自由地安排自己的时间。欧盟法院认为，结合此案的具体情况，这种待命时间不构成工作时间。

　　第三，回应命令的频率。2021年德国消防员RJ诉美因河畔奥芬巴赫市（RJ v. Stadt Offenbach am Main）案也是欧盟法院对待命时间作出定性的代表案例。该案中的消防员需要在二十分钟内身穿制服、驾驶工作车辆对需要干预的情况作出回应。在三年内，该消防员完成了126轮此类待命服务，回应警报或出现场共20次。在判断该消防员受约束的程度时，欧盟法院认为应将劳动者在每个待命期间实际履行职务的平均频率考虑在内，频率越高说明劳动者能自主安排时间的自由越少，因为其时间会被更频繁地打断。不过有学者对此提出反对，因为对命令频率和工作密集程度判断的准确性与参考价值取决于所选取的时间长短。持该观点的学者认为，不同行业收到命令的频率和特点有所不同，无论是何种行业或工作，劳动者需要随时做好准备根据命令开展工作这一点足以影响其自主安排时间的自由，至于是出勤二十次还是三十次并不应影响工作时间的判断。

　　总体来看，对于指定场所外的待命时间，欧盟法院会依据具体情况，基于多个因素综合考量劳动者受到的约束程度。这些因素包括但不限于：回应命令的时间、是否有义务回应命令、对待命令的决定权（如是否可以远程进行或找他人替代完成）、劳动者劳动责任的高低、劳动者职业的特点、劳动者前往执行命令的距离、是否有特定穿着的要求、是否有服务车辆等。因此，即使命令不具有固定性，或是实际出现频率很低甚至没有出现，只要劳动者受其他因素的综合影响导致被显著约束，待命时间就应被视为工作时间。如在2021年捷克消防员XR诉布拉格市公共交通公司（XR v. Dopravní podnik hl. m. Prahy）案中，即使该消防员在30分钟休息间隙回应命令的情况是“偶发的和不可预测的，不能被视为其正常履行职责的一部分”，但因其需要随身携带呼叫机并对命令在两分钟内作出回应，欧盟法院综合上述情形认定该消防员受到了显著约束，其待命时间构成工作时间。

　　需要注意的是，上述因素是被视为更强势一方的雇主施加给更弱势一方的劳动者的约束。因此，如果某因素不在雇主的控制范围内，则不宜纳入考量。在2021年一例案件中，原告技师需要在收到命令后一个小时内作出回应。因工作地点所处位置偏远，其无法在待命期间往返于工作场所和自己的住所。雇主在工作场所为其和另一位雇员安排了住处，虽然未被要求留守在工作场所或附近，该技师仍选择在待命期间留守此处。欧盟法院认为，雇主只要求雇员在一个小时内进行回应，并未提出其他待命要求，因此雇主为其提供一个可选择的住所不能成为判断该待命时间性质的关键因素。该案背后的逻辑是，劳动者面临的距离上的阻碍不在雇主的控制范围之内，雇主也并未像耶格案中的医院一样要求雇员留在指定场所待命。欧盟法院认为，该案中的待命时间不构成工作时间。

　　四、完善我国待命时间定性之构想

　　基于约束程度的定性标准不仅肯定了指定场所等因素对劳动者产生的影响，也传递出对休息质量的重视。我国可参考此种标准，在坚持工作时间与休息时间二分的基础之上，确保劳动者的待命时间得到更清晰的定性。尤其是在指定场所的待命时间，应全部视为工作时间。与此同时，建议完善现有工时制度，并引入离线权，以配合定性标准的落地，加强劳动者工作与私人生活界限的划分。新业态从业者因其工作性质特殊宜以专门立法规制，通过规定从业者两日内上线间隔等方式，保证从业者能获得完整和不受频繁打扰的休息。

　　（一）调整定性标准

　　首先，对于应用人单位要求在工作场所或其他指定场所待命的期间，无论实际工作与否，都应被明确视为工作时间，报酬可依不同情况处理。完全依据实际劳动说来判断此类待命时间会忽视指定场所本身对劳动者的约束，这种约束严重限制了劳动者与外界互动并开展其他活动的自由。可以说，欧美国家在将指定场所的待命时间认定为工作时间这一点上已形成了共识。这也是为何法国对“待命期”的规定直接排除了工作场所待命的情形，因为后者的全部时间被理所应当地视为工作时间。此外，指定场所待命时间为工作时间的性质，不能因用人单位提供了休息条件或工作强度不及平时而改变。正如欧盟法院检察官鲁伊斯-哈拉沃·科洛梅尔（Ruiz-Jarabo Colomer）在耶格案中所指出的，用人单位为医生提供床铺休息的条件不能改变待命时间的性质，难道医生坐在椅子上而不是床上待命，就能更贴近“工作时间”的标准吗？同样的，因为夜班等原因导致从事的工作内容和强度与正常工作时间不同，也不能得出待命时间为休息时间的结论。无论劳动者实际工作时间与工作强度如何，在工作场所及其他指定场所的全部时间都受到了待命地点的明显约束，应被纳入工作时间，而非休息或其他第三类时间的范畴。当然，我国司法在实践中创设第三类时间是为了避免将所有待命时间视为工作时间后出现天价加班费、超出工作时间“红线”等情况，但此问题应通过调整工时制弹性等方式来解决，而不是否认工作时间的性质。对于劳动者来说，工作时间的认定不仅关乎报酬问题，也关乎对其所受约束和付出努力的一种承认。

　　对于指定场所外的待命，通常需要依据具体案情来分析。我国虽已积累了相关的实践经验，但主要关注“周期性和固定性”等因素，未综合考量待命期间内劳动者所受约束之程度，且判断标准有待明确和统一。可参考欧盟法院实践中所考量的雇员应要求回应命令的时间、雇员对回复是否享有一定决定权、未按时回复命令的结果、所涉及职业的性质、劳动者在回应命令时是否需要特定着装或携带设备等因素。当待命的需要“显著限制了劳动者开展其他活动的机会”，即使是工作场所外的待命或命令具有“临时性与偶发性”的特点，也可被视为工作时间。欧洲社会权利委员会审议有关法国的集体申诉时就表示，即使待命期间的工作是假设性的，但当这种假设阻止劳动者开展自行选择的活动时，不宜将此类时间等同为休息时间。从马察克案检察官埃莉诺·夏普斯顿（Eleanor Sharpston）的角度来看，这些标准和要素实际上是对劳动者待命时间质量的一种考量，即将传统上对“工作时间”的更多关注转向了对“休息时间”的关注。如果劳动者因回应工作需要导致将待命时间分配给家庭或其他事务的自由受到了显著限制，劳动者享受的待命时间质量就十分有限，待命时间就应被视为工作而非休息时间。因此，即使指定场所外的待命劳动者没有受到地点的约束，也不应排除其待命时间为工作时间的可能。更理想的情况是，如不想在休息时间受到约束，劳动者可以获得离线权的保障，享有不受干扰的、有质量的休息。

　　（二）完善工时制度

　　为使待命时间的判断标准落地，应在工作时间和休息时间二分的基础上，完善现有工时制度，在保障劳动者健康与休息的基础上，避免实践中频繁出现严重超时和过高加班费的问题。在我国的标准工时制下，职工每日工作8小时、每周工作40小时。无法施行标准工时制的，经劳动行政部门批准后可施行特殊工时制度。但因标准工时制僵化，《劳动法》及关于特殊工时制的审批办法的规定又较为笼统，各地审批标准不一，极易出现用人单位为了降低成本而滥用特殊工时制，劳动者无法得到适配工时制度保障的情况。考虑到部分行业和工作的性质与特点，应提高标准工时制的弹性，就每日和每周最长的工时限制应设有例外，同时加强对特殊工时制的规范与监督，明确特殊工时制的适用范围。从域外经验来看，这种为特定行业和工作提供灵活空间（不一定通过有区别的工时制度）的做法并不少见，但需要有配套的保护机制提供支持。“欧盟工作时间指令”虽对每日休息时间、每周工作时间、每周休息时间、夜间工作时长都作出了规定，但也设置了具体的克减与例外条款。例如，有关夜间工作时长的条款规定，夜间工作者每24小时内的工作时长不超过8小时，但提供医疗和照料服务的劳动者、海港和机场的劳动者及消防人员等，可通过国家的相关立法、集体协议等方式就此款提出克减。而对于指令规定的每周48小时的工作时间上限，欧盟成员国也可以基于第22条的“选择退出”条款，在满足获得劳动者同意、或劳动者不同意也不会受到不利对待等条件下，通过立法突破48小时的限制。此条款主要用于涉及待命的工作，包括医疗和紧急服务相关的工作。例如，奥地利选择在医疗卫生行业适用“选择退出”，退出通常有期限限制、需要劳资委员会或工人代表的同意以及工人的书面同意。截至2025年6月30日，医疗卫生行业的劳动者可以同意接受以17周为期、平均每周55小时的工作时间上限；截至2028年6月30日，劳动者可以同意平均每周52小时的上限。

　　在报酬方面，如在指定场所待命的情形下，劳动者的待命时间为工作时间，那么此类时间内理应获得相应的劳动对价。但在一些情形下，待命期间的实际工作占比较低，如采用正常薪酬标准，可能会给用人单位带来过大压力。为兼顾用人单位利益，我国学者就待命期间的报酬问题提出了不同设想与方案，如将待命时间折算为一定比例的工作时间给予报酬，参考最低工资标准、行业惯例等设置报酬标准。这些设想并不冲突，可以基于不同行业特点和需求适用与调整，以在劳动者和用人单位之间取得平衡。如法国已通过实践明确，医生在医院待命的全部时间都为工作时间，但其也针对私人医院和商业医疗等特定领域设立了折算机制，将每小时的待命时间折算为1/3的正常工作时间。根据美国《联邦法规》，在工作场所且符合一定条件的待命工作可以获得特定津贴，津贴数额根据待命小时数、是否为全职工作之余的待命等要素，基于劳动者基本薪酬的百分比计算，但基本薪酬不能超过薪级表GS-10的最低基本薪酬。适用此类津贴则不再适用常规的加班费、周日加班费、夜班费等规定。由此可见，对于不同行业的不同待命情形，可基于实际情况，通过不同方式及其组合来平衡并满足劳动者、用人单位以及国家的需要。对于工作场所外、不作为加班时间计算的待命时间，部分国家也会通过津贴等方式弥补劳动者在此时间内的付出。如澳大利亚公平工作委员会提供的医疗人员的现代劳资裁定协议就规定，在每24小时或其一部分时间段内，被要求待命的员工可获得26.34澳元（周一到周六）或52.26澳元（周日）的待命津贴，如果雇主要求雇员安装电话或保持电话接通来待命，则还应提供相应的电话津贴。

　　（三）引入离线权

　　对休息时间和质量的关注使“离线权”应运而生，引入该权利有助于划分待命情形下休息时间与工作时间的界限。根据欧盟《离线权指令建议文本》的定义，“离线”指在工作时间外不以直接或间接的方法通过数字工具开展工作相关的活动或通讯。法国、西班牙、比利时和意大利等欧盟国家成为最早一批将离线权纳入本国法律的国家。近五年内，墨西哥、澳大利亚、哥伦比亚、阿根廷、哈萨克斯坦、加拿大安大略省等国家和地区也出现了离线权立法的新动向。各国关于离线权的立法展现出如何在应对远程工作等新挑战的同时避免企业承受过重负担的思考。例如，在义务主体上，法国关于将离线权纳入集体协议的规定仅针对拥有50人及以上雇员的公司；比利时的相关规定则适用于20人及以上雇员的公司。在权利主体上，墨西哥法律设立的离线权只适用于40%及以上时间都在工作地点以外开展“远程办公”（teleworking）的劳动者；意大利的离线权则只适用于“智能办公”（smart working）的劳动者。在实施方式上，离线权的立法大多为原则性立法，并通过集体协商具体落实，给予了劳资双方足够的空间和自由。德国虽未就离线权进行立法，但也基于自身较为成熟的集体协商机制，成为通过公司的自我监管推动离线权保障的代表。同样，根据丹麦劳资关系传统，集体谈判被认为是解决劳动者离线权保护问题的最适当的方式。

　　对于中国劳动者离线权的保障，应在考量企业承受能力的同时，采取由上至下的立法路径。如有学者提出，鉴于我国集体协商的实际效果相对有限，立法有必要对离线权的定义、内容、实施方式、集体协议的优先性、侵害离线权的法律责任等规则进行规定。与此同时，我国行业协会应及时反映行业诉求，发布适合不同行业的、有关离线权的指南和守则。实践中，用人单位应明确劳动者的工作时间与安排，尤其应掌握涉及远程工作的劳动者名单并提供相关设备或软件记录工作时长，关注劳动者的身心健康。对于正常工作时间外离线的劳动者，用人单位不得对其实施惩罚或报复，否则应承担相应的法律责任。建议政府部门和大型企业在此领域发挥表率作用，探索落实离线权的可能性，增强雇主和雇员的离线权意识，避免让雇员在工作时间之余仍处于随时线上待命的状态。如德国劳动部就推行离线政策并鼓励其他用人单位效仿，该政策禁止非紧急情况下在工作时间之余联系雇员，也不得对工作时间之余未通过手机或电脑等设施及时回复工作命令的雇员采取纪律处分。一些德国公司则选择了较为极端的强迫离线方式，它们开发专门的软件将雇员在休假时收到的邮件自动删除。当然，离线权的落实和其所依托的职场文化与环境的改变并非一朝一夕能够完成。即便是专门就离线权立法的国家，在实践中依然面临诸多挑战。如根据对法国、比利时、意大利和西班牙劳动者的调查，只有45%的劳动者表示其工作单位颁布了有关离线权的政策，其中工作单位实际采取措施的只有五成；但与此同时，立法的积极效果也是显而易见的，更多劳动者因无法离线、超时工作获得赔偿，并能在工作与生活中获得更好的平衡。因此，即便无法立即通过离线权的立法帮助劳动者脱离待命的常态，但其提供了法律上的支持，更为抵制待命现象、确保劳动者休息时间的边界与质量提供了保护。

　　（四）保障新业态从业者

　　新业态从业者在工作中频繁面临待命状态，并因平台用工模式的演变而面临全新的困境。在部分用工模式下，众包外卖配送员等劳动者与平台间不存在明确的劳动关系，构成了“不完全符合确立劳动关系情形”。在这种非传统劳动关系下，从业者似乎有选择工作时间的自由，实际上却在平台算法的控制下被迫追求时效、避免差评，进行“数据监控下的自我规训”。虽然新业态从业者待命时间的定性标准和依据充满争议，但毋庸置疑，从业者的工作时间应控制在合理范围内。他们应获得连贯和完整的休息时间，不能仅依靠待命间隙休整。我国政府各部门也逐渐关注新业态从业者的休息权利。2024年2月，人力资源和社会保障部办公厅印发的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》提出，“新就业形态劳动者每日工作时间包括当日累计接单时间和适当考虑劳动者必要的在线等单、服务准备、生理需求等因素确定的宽放时间”，劳动者达到连续最长接单时间和每日最长工作时间的，系统应停止推送订单一定时间。2024年11月，中华全国总工会办公厅等部门联合印发《新就业形态劳动者权益协商指引》，以指导企业建立与工会或新就业形态劳动者代表的协商机制。该指引提出，配送企业和出行、运输企业协商一般包括最长在线时长等议题。

　　虽然现有劳动法难以规制新业态从业者的特殊情形，但可提取劳动法的“工具箱”，通过专门立法、充分发挥集体协商和企业自主性等途径，增强对新业态从业者的保护，尤其应确保该群体能享有连贯、不受打扰的休息时间。对于此业态中待命时间的定性，亦可结合行业特点基于具体受约束程度进行判断，如从业者在接单后需要在多长时间内完成、在接单方面是否享有一定决定权、是否需要穿戴制服等。根据学者调研，骑手在待命期间往往就地或在餐厅里边休息边等待，接单后通常需要着制服和头盔。不接单、超时送单都可能面临罚款、限制接单等惩罚。骑手在此种环境下自主安排事宜、开展其他活动的自由十分受限，相应的待命时间不宜被视为休息时间。此外，即使部分待命时间因受约束程度弱被视为休息时间，也要考虑从业者因工作性质难以获得完整休息时间的问题。因此，应参考部分区域和国家就工作日间连贯休息时间的现有规定，对每两日上线的最短间隔时长进行控制。虽然设置的连续休息时间较短，但我国部分企业已就此问题作出了回应。如2019年滴滴公布的《滴滴网约车驾驶员防疲劳驾驶规则》，就在一定计费时长（如快车司机10小时计费时长、专车司机9小时计费时长，不包括等待接单时间）后设置了6小时的强制休息时间。2025年12月，国家市场监督管理总局、国家标准化管理委员会发布了《外卖平台服务管理基本要求》，以推动引导外卖平台同步深化整改，降低和避免配送员因过度劳累引发的健康和安全风险。该要求以非穷尽的方式列举了“向连续接单时长超过4小时的配送员发出疲劳提示，原则上20分钟内停止向其推送订单”“每天接单时长原则上不超过8小时”“每周至少有1日休息时间”等措施，但并未明确提及每两日上线的最短间隔时长。因此，可在与各方充分沟通的基础上，鼓励外卖平台及用工合作企业采取适当措施，保障从业者完整的离线休息时间，避免从业者只能通过连续接单间隔的短暂强制休息时间和受诸多约束的待命时间来获得休息。

　　五、结语

　　待命时间的定性，不仅关乎劳动者应获之报酬，也关乎对其所受约束、所付努力之承认。基于劳动者受约束程度而非实际劳动时长，将指定场所的待命时间认定为工作时间，明确指定场所外待命时间的判断标准，能够避免劳动者的待命时间陷入工作与休息之外的第三类时间的模糊地带，从而确保劳动者获得相应的报酬与肯定。与此同时，无论是我国对各行业劳动者与新业态从业者处境的关切，还是全球其他区域与国家就待命与离线的规定与实践，都体现出对休息时间质量的关注。如果劳动者享有的是受到显著约束、零碎不连贯的休息，那么此类所谓的休息不应落入“休息时间”的范畴内。因此，离线权立法应进一步明确我国劳动者工作时间与休息时间的界限，保障劳动者免于随时待命的困扰。正视并解决劳动者待命时间的相关问题，将有助于劳动者无论在何种时代变革下都能工作归工作，休息归休息。

　　【作者：武文扬，中国政法大学人权研究院（当代法治研究院）副教授。马亚浩，中国政法大学人权研究院（当代法治研究院）硕士。】

　　【来源：本文刊载于《人权研究》2026年9月第3期。为方便阅读，文中注释已隐去。本文转自人权研究微信公众号。】